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1，文王贡酒正一品级42度安徽文王酿酒股分有限公司铁盒多少钱
30多
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2，文王贡酒的介绍
安徽文王酿酒股份有限公司位于号称天下粮仓之一的淮北平原，古时周文王第十子聃季载的封地沈子国，现安徽省阜阳市临泉县。公司的前身创建于1958年，现已发展成为拥有资产上亿元，占地400多亩，年创利税6600多万元的省白酒重点骨干企业。2001年，公司为阜阳市纳税进入五强，中国白酒企业百强行列，2003年，迈入安徽省民营企业十强。文王贡酒是安徽文王酿酒股份有限公司出品的系列白酒。
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3，临泉县有哪些知名企业
临化股份，文王酿酒股份有限公司，山羊集团化肥厂，文王酒厂在临泉县很有名。经济应该还行吧，具体没有跟其他市县比较俺也是不清楚，但我发现最近几年临泉县经济发展还不错。
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4，幸达辅料集团的企业文化
幸达服饰辅料专注于为产品增值与品牌形象提升的同时,我们也会注重地球环境保护及可持续发展问题，并从细节做起，做负责的企业公民。 面对未来，我们团队会继续秉持“诚信，优质，创新”的经营理念，运用自身积累的广泛行业经验和专业技术，努力为客户创造出更大的竞争优势
5，一个良好的企业文化包括哪些
一个良好的企业文化包括以下几个方面：:经营理念、用人理念、管理制度、企业宗旨、管理模式、执行模式类、工作大环境及福利等。企业文化是一个企业的灵魂，左右着公司员工的思想，影响着各层级员工的决策，外显为员工的行为，直接决定公司的业绩，因此目前但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设。
6，企业文化管理是以什么为中心内容
企业文化的西学东荐已经是二十余年前的事情了，但是中国企业对企业文化的建设热潮方兴未艾。去年中国烟草协会对各地烟草公司进行企业文化建设的倡导便是明证。中国企业对企业文化的日益关注是一种好现象，起码说明中国的企业开始认真地进行自我思辨和总结。但是我们也应该同时警惕中国企业文化热背后的一些误区和错误。 陷入误区的企业文化建设 现在中国企业对企业文化的认识多有偏差，普遍的误区有二： 1.企业越显得有“文化”，说明企业文化建设搞得越有声有色。 这其实是泛文化的想法在作祟。泛文化使得企业文化的外延扩大到社会文化的层面，从而以社会文化的思路进行企业文化建设，这起码违背了企业文化定义中的第一点：企业文化是企业固有的属性，而不是通过策划和包装而成。 泛文化的突出特征是把企业的文化以中国文化为依托，以社会主流价值观为倡导，从而让企业的文化体系既显得厚重有文，又体现了企业的与时俱进。比如某企业提出“和”文化，为了赋予其厚重内涵，从而寻章摘句于《易经》，引典溯源于《论语》。通过这种形式进行企业文化建设，笔者觉得倒不如让企业的员工学习中国的古典文化来的快些。但是如果企业的员工一个个都能熟背四书五经了，中国企业或许真能进入世界500强! 非著名相声演员郭德纲曾自叹说“相声如果不搞笑，那就太搞笑了”。笔者同样认为“企业如果太文化，就不是企业文化了”。 2.企业文化建设就是对企业文化进行总结提炼、形成文化体系(手册)和文化的宣传贯彻三个方面。 首先这个层次的文化建设要比上一个误区有所进步，但是也仅限于此。很多的企业文化咨询公司为企业进行文化咨询，业务大致如此，不出其右。 就像判断管理的效度一样，企业文化有效的标准亦是“有用”。以此标准判断，企业文化的建设离有用标准还有一定距离。因为对企业文化进行总结提炼，然后形成文化体系，进而宣传贯彻仅仅是文化发挥作用的第一步，企业文化的更大作用还没有完全发挥。企业文化到底有什么用处? 文化之用在于管理 其实企业文化的作用，并不像那种普遍的认识那样是用来增加企业员工凝聚力的，尽管这是文化的一个很重要作用。但只局限于此的作用，则对企业文化的作用实在小看了。企业文化的作用在于其强大的辐射功能到管理的各个方面，企业文化是一个企业的魂魄所在和调子所在，管理的各个方面必须与此统一协调，这就是文化管理的实质所在。 企业文化与战略的关系就像木梯的两端，其首要关键在于匹配，而在匹配前提下，文化的作用应该更大的发挥，即战略应为企业文化引领下的企业发展战略。 企业文化的建设，一直是一个中国式的概念，脱胎于中国的精神文明建设。但是企业文化建设的说法是欠妥的，因为它忽略了企业文化在企业运营中的重要作用，从而把企业文化孤立起来，就文化而论文化，为了文化而文化。其实真正的企业文化应用应该称之为企业文化管理。 企业文化管理是一种全新的管理理论，它以价值观管理为核心，涉及企业战略、人力资源、品牌等各方面，又与企业上至领导下至员工关系紧密。该理论从探索企业的关键成功要素开始，从而分析定位企业固有的关键核心价值观，然后通过相关的行为准则，贯彻于企业的管理诸面，从而系统的解决企业的核心问题。这是一个系统的工程，牵一发而动全身，但是文化管理一经成功，则会迅速提升组织绩效，推动企业持续增长。 价值观管理作为企业文化管理的核心，是有原因的。虽然埃德加?沙因认为基本假设才是企业文化的本质，其余则为衍生物，但是基本假设不易被操作和测量，更谈不上管理。再者，就企业文化的层次理论而言，价值观影响企业的规范、模式，再影响人为饰物，因此价值观是人为饰物、行为规范和行为模式三层次的形成力量和能量来源，从而把它作为企业文化管理的核心是无可厚非且可行的。 伴随着中国企业市场化程度的日益加深，对中国企业的外部适应能力和内部的管理整合能力提出了新的挑战。以企业文化为纲，开辟一条真正的企业文化管理道路，对中国企业的系统变革和绩效提升无疑是值得坚持和笃行的管理之道。本段内容整合于china-train.net
,欢迎参考。
7，盖洛普路径的诠释企业文化
在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM调查所评测的12个方面的良好工作环境。与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地买发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。从盖洛普公司创造的“盖洛普路径”看，他们非常重视对企业人性密码的破译和对企业各种“权力人”权力的尊重。盖洛普公司是由美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立的全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。在长达60多年的时间里，该公司用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，经过对200万以上人次的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这—理论基础，从咨询实践出发，研究了全球大量的组织、个人案例，对人本管理理念作了全新的诠释。盖洛普公司聚数十年研究成果后得出的理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，其基本思想是：在其他条件给定的前提下,软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。随着人们生活水平的提高，人们的消费越来越非物质化，感性、人性越来越成为这个时代的主旋律，情感问题也日益被理论界和企业界人士所关注。由盖洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特别对“情感经济”进行了精彩的阐述。并指出：“情感经济”的到来，引发一场管理的革命。注重人本管理成为核心理念。该书作者柯特．科夫曼指出：“优秀经理人在激励员工上也是打破常规的。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点，”“优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明，”盖洛普应用成功心理学理论，对各行业成功人士的大量案例进行深入研究，分析个人优势与优秀业绩之间的关系。他创立的优势理论指出：“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力，继而增强组织的整体竞争力。”这一充满革命性的人本管理新论断，以强大的冲击力颠覆和取代原有科学理论里所不合时代特征的规则。盖洛普对人本管理的重要贡献还集中体观在创立了三个测量工具。在大量案例研究的基础上，盖洛普相继创立了34个主题为基础的优势识别体系，发明并完善了专有的识别工具——由180对问题组成的网上“优势识别器”(StrengthsFinder34)。创立了留住优秀员工的12个必要条件，即“Q12”。从12个维度测量—个企业的经营单位(部门或班组)的工作环境、企业文化和员工敬业度。创立了牢固顾客关系的11个情感指标，即“CE11”。C(customer)指的是顾客，E(engagement)指的是忠实，11就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感指标。盖洛普的管理实践不是空谈理论，而是强调管理和测量的结合，其体系既有前瞻性指导思想，又有科学的测量/研究模型。乔治·盖洛普博士这位100年来对美国影响最大的人物之一，向我们提供了一条走向成功之路的“盖洛普路径”。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神、人本精神，提供了有力的佐证。企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
8，企业文化
不能选猩猩 不够代表性 华为狼文化 索科象文化你好：
猴子与企业文化的关系，目前学术人士主要的举例是关于一个猴子取食的实验故事。
很多企业都在建设企业文化，而真正能建好企业文化的企业却很少。对于企业文化的定义也是仁者见仁，智者见智，众说纷纭。那么到底什么是企业文化，怎样才能有效的建设企业文化呢？
让我们先来看看企业文化的定义。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述，据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们可以看出，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。
企业文化的建设有两个阶段：有形阶段和无形阶段。在这个世界上，就像无形资产比有形资产大一样，无形的东西永远大于有形的东西。所以，如何让有形的企业文化演变为无形的企业文化就是汇海当前要思考和努力的方向。首先让我们一起来看看下面这则故事：
猴子与香蕉的故事
在一个装有10只猴子的大铁笼里，零零散散的在地面上放置着一些不同种类的水果。在铁笼的右上角有一根半米长的绳子，绑着一串金黄色的大香蕉。当猴子们抢着把地面的水果吃完后，就有一些眼神好的猴子看到了绑在笼子右上角的香蕉，于是都抢着朝香蕉扑了过去。可是当猴子们快接近香蕉时，马上就遭到笼子外的围着笼子的工作人员拿着高压水枪向接近香蕉的猴子扫射，这让其他猴子看得莫名其妙。只见工作人员将靠近香蕉的猴子射跑后，马上调转高压水枪的枪头，对着全部的猴子扫射2分钟，把它们射得又湿又疼，也不知道为什么。当水枪扫射过后平静下来时，又有猴子争着去抢笼子右上角的香蕉，这些去抢香蕉的猴子和所有猴子再次遭遇刚才一样的水枪扫射。几轮下来后，猴子终于明白，并形成共识：笼子右上角的那串香蕉是不能侵犯的，否则大家都会遭殃。
当这共识形成后，工作人员把一只猴子从笼子里拿出来，并放进一只新猴子。这只新来的猴子很快就发现新大陆：居然没有猴子发现笼子右上角有香蕉。立刻窜上去拿香蕉，可是正要拿到时就被水枪射了下来，全部猴子再一次饱受扫射之苦。扫射后，所有猴子就狠狠地把这只惹祸的新猴子痛K一顿，直到这只新来的猴子知道那串香蕉是不可侵犯的为止，同时原有的猴子形成第二个共识：要随时警惕那些新来的家伙接近香蕉而给他们带来水枪扫射之苦。这就是一种文化，是有形的文化。
这时工作人员又换进去一只新猴子，它一进来就发现所有猴子都在关注着它的一举一动，当这只新来的猴子发现香蕉正要串上去吃时，立刻被全部猴子痛K了一顿，刚开始新来的猴子也不知道为什么被K，K完还要去吃香蕉，再被K，直至新来的猴子明白并不敢对笼子右上角的香蕉再有妄想为止。
工作人员循环往复地换进新猴子，新来的猴子也循环往复的被痛K，直至不敢再打香蕉的主意。
很快，笼子里经历过水枪扫射之苦的猴子全部被换出来了，这时笼子里的猴子全都是没有受过水枪扫射之苦的。但他们都继承了原有猴子行为模式：就是随时关注每只新来的猴子，决不让它妄想去吃香蕉，否则就一起痛K它。而此时老猴子都不知道为什么要保护香蕉而痛K新来的猴子，新来的猴子更不知道为什么只要接近香蕉就会被痛K。这就是无形的文化，而且这种文化会在很长的时间里自动延续下去。
那么，我们通过这个实验或者说是例子，结合您提出的零售企业有哪些方面值得学习、借鉴的。简单来说，做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才。岗位的难度要适当，循序渐进。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
猴子是群居动物，这点与人类似，那么一个企业作为一个群体，也可以比做一个猴群了，那么每一个员工都是“猴子”。为了猴群的发展，就需要我们每一个员工都团结协作。
猴子是一种能够高度模仿其他动物行为的动物，那么他的这种模仿也是值得我们企业员工学习的，学习别人好的工作方法、工作经验，转化为符合自身的工作方法，在学习中不断改进与发展，从而为企业的发展出谋划策。常言道：“三人行，必有我师”。在工作生活中，老师无处不在，只有学会发现、发掘别人的长处，才有可能取长补短，不断地完善自己的思想品质和生存技能，在山高水长的人生之路上有所作为，立于不败之地。有时，自己做了一项工作、一件事，会觉得可能哪里不够妥当或者不够完美，却又不知道具体该怎么做。那么你看看别人敢站在这样的位置，这首先就说明他有这个胆量，是值得肯定的；而且他能站在这样的位置，肯定有什么别人所不具备的素质，好好观察学习过来，这样你以后就能站到更高的位置！我们要善于发现别人的长处、善于发现自己的短处，要学会用别人的长处弥补自己的不足！在平时工作与生活中注意观察，看别人遇到事情是怎么做、怎么处理的，对照自己，看看自己有哪些不足，今后该怎么做，一点一滴地改正自己的不足。 金无足赤，人无完人。一个人如果总是用自己的长处去比别人的短处，那么他便会停止前进；只有不断找出自己的短处，发现与学习别人的长处，同时懂得如何学习别人的长处，“取其精华，去其糟粕”，方能不断提升自己 。 最后，引用几段大家都耳熟能详的语句： “尺有所短，寸有所长。人上有人，天外有天。金无足赤，人无完人。知人者智，自知者明。梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。” 有聪明的头脑，主要是有很好的适应环境的能力，做一个好的企业，最需要的就是适应能力，这样才能生存。猴群是一个分工明确的企业
相对于猴子来说，我觉得我们更应该想猩猩学习某些东西：
1. 猩猩和猴子一样都是群居动物，都是互相帮助赖以生存和繁衍后代的，这就好像我们店中的一个销售团队，需要有很好，很默契的合作意识。
2. 猩猩在灵活当中带有一种稳重，一个销售团队，激情肯定是不能少的，但是也需要一些理性和稳重，不能一味的激情，这样有时候反而让某些顾客反感而不来或者不做回头客了。而这一种稳重 正是是猴子所欠缺的特性。
3. 猩猩是所有动物（包括猴子）当中最接近人类的，他的模仿能力远胜于猴子；而一家店铺，往往是处于起步时期的店铺，需要模仿和借鉴成功店铺经营经验，这样可以让店铺避免走很多不必要的错路和弯路。
4. 猩猩另外一个和猴子不同的特性就是做事情往往很坚持，很有韧性，而这一点也是一个店铺经营过程中所必不可少的策略，坚持就是胜利，作为一个店铺的销售团队，每天开工前开一个早会给团队成员大气是非常有必要的，开早会时候一定要积极向上，言语铿锵有力，作风严谨，反应迅速。做到这些我想都不难，但是要坚持每天都做，我想就很具挑战性了。而猴子却欠缺耐性和坚持的精神，做事没耐性，往往都是半途而废。（小学课本里关于《猴子下山》的文章说的很清楚了）。
个人见解，供你参考啦！！
1、猴子比较善解人意，也就是说作为零售企业要为顾客着想。
2、猴子比较聪明，为了食物会想尽一切办法得到，作为零售企业要像猴子一样有敏锐的头脑，商机来捕捉市场信息。
3、猴子比较热情，模仿力比较强，作为零售业也要学习对待顾客，热情、周到的服务，形象的表达给顾客留下美好的印象。