酒业公司薪资结构，三井酒业集团销售员工资

每月1100+100话费

三楼的能不能帮我下:1,洋河业务能否回户口所在地级市工作(湖南)2,底薪怎么样?3,是归经销商还是办事处管理4,需要经常跑店吗?5,谢谢！

还可以，做销售，薪水比较高！

你好！一般般，不算太好，不算是太正规的仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

一、工资构成基本工资 + 岗位工资＋全勤奖＋绩效考核+工龄奖+加班工资+补贴　二、绩效考核1、考核项目：a、劳动纪律考核　b、工作质量考核c、营业额考核其中劳动纪律占比35%；工作质量占比25%；营业额考核占比40%（考核工资=劳动纪律*35% + 工作质量*25% + 营业额*40%=100%）2、考核分解：A、劳动纪律和工作质量考核考核金额分别都是：50—300元六个档不等，具体为：A级-- 300 元； B级 --250元； C级 --200 元；D级-- 150 元； E级 --100元； F级-- 50 元B、营业额考核分三个级别：（40万> 月营业额>= 35万） 100元（45万 > 月营业额 >=40万） 200元（月营业额 >= 45万） 300元扩展资料工作质量包括：1、服务态度：对客服务是否主动热情、快捷是否有顾客投诉是否受到顾客表扬工作区域卫生是否整洁，准备工作是否充分。服务礼貌用语是否常挂嘴边2、推销意识是否主动推销菜品、酒水、及门店3、菜肴质量菜品质量是否受到顾客认可，是否有顾客投诉是否出现异物加工过程是否造成残次品粗加工过程是否造成原材料浪费4、跨岗位协作参考资料来源：百度百科-工资结构

1、不同企业有不同的工资结构 2、不过管理层有三大块都会有的：基本工资+年终奖+福利 因为是管理层，所以年终奖占得比例很大，很多民企管理层年终奖占总薪酬的50%左右，激励管理层人员将企业经营的更好，以获取更多的报酬

底薪+提成。提成分两种：一种是个人直接销售额的提成，另一种是招代理商后提到的。这个要看各公司对销售人员的定位。

1、结构 底薪+提成+补贴+社保+外块2、底薪+提成 做销售的这两样绝对会有的 底薪一般在1500元-3000元之间，但是大多数公司是给1500元-2000元左右 提成根据销售的方式来定一般在2-10点之间3、补贴和社保 一般正规的公司都会有的，除了一些乱七八糟的公司 补贴内容一般包括全勤、车补、电话补助、餐补、住房补助、准客户吃饭报销等等4、外块 这个看你本事了，就是不但要赚客户的，还要赚公司的 ，不然你连饭都吃不饱

底薪加提成呗 销售都一样的

不一样，薪酬构成指的是薪酬的组成，比如底薪+提成+社保+公积金+福利+分红等等项目，而薪酬结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有激情，比如生产部门会有组长，班长，主任，主管，经理等，销售部门会有业代，高级业代，主管，经理等，他们的薪酬是决然不同的，阶梯式的上升空间，又比如新员工及老员工，工资级别也会不一样，这就是薪酬结构。

不完全相同。薪酬构成指的是薪酬组成的过程。薪酬结购指的是薪酬构成的结果。一个是指过程，一个是指结果。

储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能

看着规模，管理层人数太多了。不知道你说的管理层是否涵盖行政、财务。行政、财务很简单，底薪+补贴+奖金，还可以灵活一点，比如补贴200元，每个月允许迟到最多三次，只要在这范围内，补贴全额，每超过一次就少发一点。业务人员：底薪+补贴+绩效奖金 但是这个绩效奖金其实最难制定，要根据公司的产品成本、销售成本、运营成本来确定。尽量不要罚款，从人的心理角度考虑，可以少给，但是最好不要从现有收入中扣除。

人比较少，往往有很多企业不太注意，但企业的起步往往会影响以后的成长，所以薪资结构也是很重要的一块， majunfay163com的思路我比较认可，但还要看你们企业的性质，是研发型、生产型、销售型。。。？基本工资+岗位工资+补贴+绩效奖金+司龄工资总体思路是为了促进企业的发展，提倡激励与竞争，有利于吸引、培养、留住人才。

你好,工厂如果对放长假职工不发给生活费的做法是不合法的。会引起劳动纠纷,那样更麻烦，可以与职工或工会协商，确定发多少，一般没有安排劳动的可发基本生活费,即按不低于当地最低工资标准的百分之八十支付。相关法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第六十四条规定:“经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》确有困难，应根据以下规定执行:(1)《关于做好企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》的规定，‘企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定’;(2)《关于企业流动资金贷款的紧急通知》的规定，‘地方政府通过财产补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行也要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定’;(3)《企业富余职工安置规定》的规定:‘企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。’”关于生活费的发放标准，应根据当地有关部门确定的标准执行。国家明确规定建立最低生活保障制度，要求各地确定当地的最低生活保障线，企业对放长假的职工支付的生活费不应低于当地的最低生活保障标准。 广东省法规参考：根据《广东省工资支付条例》第三十五条，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。 祝你顺利解决！

当然是金字塔式的结构了,具体多少需要看你所处的城市的工资水平,还要参考同行同业的工资水平.可以考虑分成基本工资+职务工资+业务提成+补贴+奖金

通过对多家世界知名IT企业的研究，我们发现，高速成长的实现需要我们关注以下领域：　　其一，资金领域。大量的现金投入，是参加高速度竞争的物质保障。所以在财务中密切关注现金流量成为必然;　　其二，管理领域。内部管理可以被看作是参与外部竞争的“发动机”，只有内部管理的质量提高，才有参与外部竞争的原动力。　　其三，客户领域。客户永远是企业的第一目标，客户的需要和相关举动对公司的经营方向、经营地位甚至是公司的性质均有程度不同的影响。对IT企业而言，除了密切关注客户需求、了解客户心理之外，还应发挥引导功能，主动“开发”客户需求，不断挖掘新的竞争优势点。　　其四，竞争对手领域。IT企业一般面临高竞争、高变化的市场环境，正如前文提到的IBM与惠普改革的案例一样...　　其五。　　其三，真正从公司角度去思考问题、经营地位甚至是公司的性质均有程度不同的影响，IT企业参与高速度竞争;需要员工关注企业发展，员工领域。IT企业一般面临高竞争，主动“开发”客户需求，除了密切关注客户需求。对IT企业而言，为员工提供一个充分施展自己能力的平台、了解客户心理之外。　　其四，高速成长的实现需要我们关注以下领域。以上所有目标的实现首先需要企业关注员工的需求，需要员工不断自觉提升与公司业务相关的人力资本：　　其一。“员工是第一位的”、高变化的市场环境。内部管理可以被看作是参与外部竞争的“发动机”;需要员工最大限度的发挥人力资本价值，客户领域。IT企业应力争与对手在竞争中合作，还应发挥引导功能，客户的需要和相关举动对公司的经营方向，资金领域、服务客户　通过对多家世界知名IT企业的研究，我们发现;　　其二，保证企业有足够的“能量”去竞争，管理领域，只有内部管理的质量提高，共同维护IT行业良性循环的“生态圈”，才有参与外部竞争的原动力，竞争对手的一举一动都会直接或间接的影响本企业的竞争手段和地位。客户永远是企业的第一目标，不断挖掘新的竞争优势点，正如前文提到的IBM与惠普改革的案例一样，竞争对手领域。大量的现金投入，是参加高速度竞争的物质保障。所以在财务中密切关注现金流量成为必然

在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。 科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用。 在任何组织的薪酬体系的设计中，薪酬结构都是非常重要同时也具有一定难度的部分。目前多数学者倾向于薪酬结构是指薪酬体系个组成部分的比例关系。由于薪酬结构的设计取决于很多因素，例如企业所处行业的特性、企业的生命周期、员工的特点及社会环境因素，所以在设计薪酬结构时，为了能充分发挥其预期的作用，提高可行性及认同感，就需要将以上三个因素统筹考虑。在众多职位中，销售人员的薪酬结构设计比较复杂。科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用，同时还能让销售人员深层了解到公司的运营情况。由于销售人员是企业获取利益的直接工作者，人员流动较大，因此，建立一个高效实用的薪酬制度非常重要，可以在不断激励销售人员创造业绩的同时满足他们对工作的成就感。但是在销售人员的薪酬结构设计时往往存在一些模式选择上的难点。针对这个问题，华恒智信的人力资源专家也给出了一些分析和建议。 销售人员的薪酬基本结构是固定工资+绩效工资+奖金+福利。其中的比例和组合形式因企业不同而会产生一定差异。目前，销售人员有效的薪酬结构有以下几种模式：1. 单纯由基本工资构成 这种模式的设计主要是以岗位为基础，在销售部门内部按照岗位不同确定岗位工资。由于这种薪酬结构存在一些显著的优点，所以在我国应用还比较广泛。首先基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好的体现企业内部薪酬体系的公平性。同时，由于薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。即当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。最后，这种薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。 当然上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。 2. 基本工资+绩效工资 这种模式也是应用非常广泛的一种，主要是在销售人员基本工资的基础上按照一定的实践期限向销售人员支付与其业绩成正相关关系的绩效工资。这种模式优势在于它能完全体现出员工在工作中对企业的贡献程度，也能很好的体现公平性，即培养一种投入和产出完全对应的理念。同时，绩效工资还能很有效的激励员工，对他们的工作予以肯定，在员工中建立一种“付出就会有回报”的观念，对员工形成一种正向的指引，同时也有利于控制企业成本。正向的指引，同时也有利于控制企业成本。 3. 基本工资+绩效工资+奖金 这种模式是在上一中薪酬结构的基础上，加入了奖金这一项，主要是针对达到一定的销售任务的人员进行褒奖。这种结构中的绩效工资和奖金两者结合强化的薪酬结构对员工的激励效果，更好的调动了员工的积极性。它有效的促进了员工为自己设定一个更高的目标，增强了员工与企业之间的紧密型，培养了员工对于企业的归属感。同时，由于个人的力量很难挑战更高的目标，所以奖金还可以促进销售人员之间的团队合作精神，在个人业务量增加的同时也为企业带来了更大的业绩。虽然这种模式的优势非常明显，但还是要注意，使用这种模式时一定要有一种科学理性的量化指标来进行对员工的绩效考核。尽量避免评估过程中认为因素的注入。这种模式一般可以在企业进入稳定期时，稳定市场占有率并逐步提升企业效益时采用。 4．单纯的绩效工资 这种模式和第一种有很大的产别，是在员工的薪酬结构中只有绩效工资而没有基本工资。这种模式对于销售人员来说具有很大的风险，因为他们的薪酬完全由自己的业绩来决定，缺乏一定的稳定性，导致初期无法吸引人才，不利于企业薪酬市场竞争性的提。同时员工薪酬只和绩效相关会让员工产生一种自己只是受雇佣于企业，难以形成一定的归属感。但是这种模式中绩效提成的比例一般比较高，激励作用比较明显，也有效降低企业成本。因此，这种模式可以应用于企业在扩张期需要大量的兼职销售人员为其开拓市场阶段，对于兼职人员的薪酬结构。 综上这几种销售人员薪酬方案的结构的模式，在企业进行选择时，可以根据自己所处的发展阶段以及战略规划，综合行业特点，找到自己在销售人员薪酬结构设计上的侧重点，最后得到结论。通过适合企业自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激励销售人员，在为企业创造更大利润的同时还可以科学合理的为企业规避不必要的运营成本，高瞻远瞩，最后步步为营。