为什么茅台公司技术人员少，管理中的不足之处会对公司产生什么危害

管理体制不完善，面临问题很多。比如采购与供应，管理不好的话，采购的东西肯定是价格中只最高的，质量肯定是最糟糕。采购人员就会供应想勾结，不断从中吃回扣。比如采购钢材，如果没有很好的把关，那么你将面临很大损失。何况钢材涨了1600多元吨。供应管理不好的话，那吃回扣就厉害的狠。成品仓，如果管理不好。产品摆放就会很乱，当你发货的时候就会面临找不到，就会变成呆滞品，增加了库存量，那库存很快就会亮红灯。营销部，如果文件不完善，领导没能力，那将会出现混乱，管理费用直线上升，发货不及时，周期很长，错发。有很多想像不到问题随之出现。整个公司就会出现经营困难，更严重的就是面临关门大吉。

公司效率降低，成本增加，人员离心，公司面临倒闭

一句话。就是负债，

贵州茅台创造奇迹的10年，正是中国经济高速发展的10年。从2012年开始，在经济增速放缓、塑化剂风波、反腐抑制“三公”消费等影响下，白酒行业景气度持续下滑，原有的成长模式被按下暂停键。 仅从财务数据来看，贵州茅台2013年半年报显示，公司二季度净利润下滑9.23%，而作为公司业绩蓄水池和缓冲垫的预收账款更是从年初的50.90亿元下滑至8.35亿元。经销商的积极性降低也导致公司货币资金自上市以来首次出现负增长。 未来白酒行业，尤其是高端白酒行业风光不再，合理的规避风险还是必须的。

1. 高级技工短缺的主要原因是专用性人才资本投资风险大。2. 人力资本投资分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。一般来说，正规学校中的学历教育培养的主要是通用性人力资本，而职业技术学校中的职业教育和企业或其他机构中的职业培训主要培养的是专用性人力资本。这样，技术员工短缺问题本质上就可以归结为专用性人力资本投资不足的问题。3. 人力资本投资的固有特点，决定了对其投资将会面临较大的风险，需要有适当的风险防范和投资激励机制。因此，专用性人力资本投资激励机制的缺失应当是当前我国企业技术员工短缺的较大原因之一，而本着激励原则进行风险防范与相关制度的建构可能是解决此问题的重要途径之一。

中国最缺傻子，钱少环境差累的没人干。干数控操机很多厂不如普工，这就为什么学校大量培养数控人员还是缺人的原因

由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了不同于普通员工的特征。综合中外学者研究成果，归纳出知识型员工具有以下一些特点：首先，知识型员工的个人素质较高，并且具有强烈的自我增值的意愿和能力。知识型员工一般受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能。为了适应竟争越来越激烈的市场，都会主动的进行自我增值，具有良好的学习能力和强烈的学习欲望，注重个人能力的不断提高。第二，知识型员工工作复杂，绩效难以考核。知识型员工其工作主要是在解决问题过程中的思维性劳动，往往是无形的，成果难以量化，个人绩效难以进行准确的评价。第三，知识型员工的自我实现动机较强。知识型员工关注专长发挥和追求事业成就，期望赢得社会的认可和尊重。第四，知识型员工掌握的知识是组织不可或缺的财富。企业知识资源可包括显性和隐性知识。显性知识是指可以用文字、公式、图表等结构化且易于分享的知识。而隐性知识构成了知识型员工个人独有的知识和经验体系，对于企业的经营与发展起到重要作用。这些隐性知识只有通过知识型员工主动贡献，才能实现共享。第五，知识型员工对组织忠诚度低，流动性强。知识型员工拥有企业无法保存的知识资本，并且有能力接受新的工作，个人成长机会和发展空间对他们有着较强的吸引力，他们更愿意追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现。因此，知识型员工对组织的依赖性较低，他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求，他们便会选择离开，寻找更广阔的发展空间。

国内企业在人员上缺失: 不具备挑选人才的能力(这个人对公司是否有帮助,,这个人是否能跟沃互补) 血型和人性格的关系. A(注重细节,仁和) ? B(马虎) ? O (强势A 共振现象,搭配原则(用人出现偏差) 缺乏对人才的信任 外显::我相信员工,我信任员工 内心::除了自己任何人都不要相信 不注重也不开发人才的价值(不适合的人才不即时拿掉) 招聘面试时对人才价值的研究,就算过价值吗 每位员工的价值是否增加(能力,职位,加薪) 员工的增值是哪里出来的 三星案例?(best ten,,100个人当中,只有一个扯后腿的人,也要将他赶出公司) 案例: 上海波特曼丽嘉酒店 执行力的首要在于员工的士气(承认员工成绩,,激励员工士气) 企业关心员工?员工关系顾客?顾客对酒店忠诚. 招聘网 选人首先要诚信,没有诚信,执行就会偏离 执行有三个方面 明确目标(方向正确)有创造性(会做判断),有韧性(求胜欲望) 如何挑选有执行力的人(法国欧莱雅已经它的KPI keep performance indicator) KPI哲学:一切作为表现均按照预先的指令行驶),战略讲的漂亮没有用,问题是能不能有效执行,光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩) 分析: 国人对问题的解码能力 不会自己发现问题 与”希望” 或 “标准” 比较如何 不会自己思考问题 造成这个结果的”原因”是什么呢 不会自己解决问题 我自己有什么”方法”,我在别人哪里学到了什么”技巧” 有执行力的人的特色 自动,自发 注重细节 为人诚信,负责 善于分析,判断,应变 乐于学习,求知 富有创意 韧性—对工作投入(积极的心态) 人际关系(团队精神)良好 求胜欲望强烈 华为公司的狼性(企业的发展就是要发展一批狼) 狼嗜雪,嗅觉特别的灵敏((血代表商机) 狼寒天出动(寒天代表市场变化,没有不景气,,只有不争起) 狼成群结队(发扬团队精神)

新能源汽车专业就业前景分析：1、新能源汽车专业就业前景光明。当前，我国正在贯彻“资源节约型，环境友好型”的发展战略，国家对新能源汽车实施重点扶持政策。目前国家财政扶持节能减排，促进了新能源产业加速发展，并且已成为新一轮汽车促销的亮点。随着油价不断攀升，能源与环保问题日益突出，新能源汽车无疑会成为未来汽车的发展方向。因此，新能源汽车技术专业所培养的人才定然是未来的稀缺人才。2、新能源汽车专业毕业生就业途径比较广。新能源汽车专业毕业生可以通过竞聘，做新能源汽车公司的技术人员；也可以到4S店做新能源汽车的维修技师；还可以通过自主创业实现就业。3、新能源汽车专业简介：新能源汽车技术专业是国家大力发展电动汽车为主的新能源汽车紧缺人才专业。新能源汽车技术的专业核心能力：具备新能源轿车的装配、检测、维护能力和汽车与配件营销服务能力。

新能源汽车专业的人才稀缺。虽然我国的新能源汽车技术发展迅速，各种品牌的新能源汽车不断涌现，但我国的新能源汽车技术与世界领先技术仍有较大差距，还有很多技术改进和研究要做；另外，我国正在贯彻“资源节约型，环境友好型”的发展战略，国家财政对新能源汽车技术的投入较大，因而促进了该产业加速发展；从而，在未来几年的发展中，该行业对新能源汽车专业的人才需求量较大，该专业人才就业比较容易

新能源汽车专业就业前景分析：1、新能源汽车专业就业前景光明。当前，我国正在贯彻“资源节约型，环境友好型”的发展战略，国家对新能源汽车实施重点扶持政策。目前国家财政扶持节能减排，促进了新能源产业加速发展，并且已成为新一轮汽车促销的亮点。随着油价不断攀升，能源与环保问题日益突出，新能源汽车无疑会成为未来汽车的发展方向。因此，新能源汽车技术专业所培养的人才定然是未来的稀缺人才。2、新能源汽车专业毕业生就业途径比较广。新能源汽车专业毕业生可以通过竞聘，做新能源汽车公司的技术人员；也可以到4S店做新能源汽车的维修技师；还可以通过自主创业实现就业。

新能源汽车技术就业前景非常不错的！因为本身汽车行业现在发展就很好，新能源汽车技术又是新兴技术，比较容易找到好工作，是个非常有前景的技术！

全球汽车技术呈现“低碳化、信息化、智能化”发展趋势，国家提出“节能和新能源汽车”战略，并高度关注新能源汽车的研发与产业化，新能源汽车成为主流产品是一个基本趋势。所以新能源汽车技术专业十分火爆，有前景。目前在汽车维修企业里，专业电动汽车维修人员很少，新能源汽车维修技师必将成为立足现在、面向未来的热门职业。所以现在学习新能源汽车技术是很好的选择！

企业在不断成长的过程中时常会出现职位空缺，这种时候往往是员工获得内部晋升的关键时机。然而，很多出类拔萃的技术性人才，或者工作成果显著的元老级别员工，却经常与其失之交臂。那么，为什么有“真本事”的人总不能得到提升呢？世界经理人网站用户根据自身管理经验，做出了不同的讨论。 在一个公司内，每个人都会有自己的位置，并由个人能力和特点所决定。对于企业来讲，获得出色的人员配备以促进公司的长远发展是始终追求的目标。世界知名的大企业拥有完备的人力资源管理体系，有良好的员工职业生涯规划；而中小企业在提拔员工时，更要考虑公司的快速发展，在提拔员工的时候淘汰与公司步伐不一致的员工。 有管理者在观察后发现，很多职场中常见的工作状态，是HR将一些员工从晋升名单上除名的常见原因。 1、缺乏自信：对自己敢冒大风险或者敢于表示立场的能力和远见没有把握；2、不愿牺牲：如不想长时间的工作，频繁的离家出差等等。3、不悉规则：每家企业都有自己的脉搏，自己的基因和自身的交战规则，还没找到游戏规则就想赢，是不现实的；4、工作业绩：没有业绩，就没有提拔；5、埋怨他人：如果你整天抱怨你的老板这个，你的同事那个，抱怨你的配偶拖你的后腿，谁知道什么，你需要花很长时间仔细的看看自己。商业世界不会围着你转；6、不够灵活：灵活性在管理队伍时非常重要。它意味着倾听人们对你所说的话并且打造自己以适合机构、业务以及管理团队的需求等。 而对于员工来讲，好的心态永远能够帮助人在职场甚至任何时候，从容应对变与不变。 在“晋升”的问题上，能力十足的员工面临频繁的“败阵”，应该用什么样的情绪看待这件事情就显得格外重要。以下几点，或许能在这种情况之下，为你的职场生涯助一臂之力。 1、不要只是把晋升看作是最终目标，而是把更多的关注点放在能够让你获得晋升的能力、期望和行为上。2、把你的事业建立成金字塔状而不是一架梯子，不要惧怕横向调动，找到一份非常适合自己的工作远比仅仅是晋升要更好的多。3、进行一场正确的对话，请教你的老板，3到6个月之后，你期望看到我做了些什么；我该做些什么才能提升自己到下一个职位水平。4、做一名观察者，关注那些最近获得了晋升的人或是那些处于比你更高职位的人有哪些技能、经验和态度。5、不要把你的才智仅仅用于为了晋升而工作，保持平常心，并且记住，即使是在你努力向上爬的过程中，也要在工作中发现乐趣。6、想升职，那先要求更多的责任，你承担了越来越多的责任的时候，要把注意力放在提供能够产生影响的优质工作上。 另外，职场上的“知己知彼”也至关重要。剖析过“落榜”的原因，反思过心态的问题，更重要的则是了解公司对晋升职位的能力需求以及你所能为公司提供的服务。 1、有良好的敬业精神和工作态度。对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神，企业遴选人才时应优先考虑的条件。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此而受到公司老板和同事们的器重和信赖。 2、道德品行好。道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。 3、愿意学习新东西。现代社会，科学技术的发展日新月异，市场竞争瞬息万变，企业如要想持续进步，只有不断创新。因此，拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，企业的发展必然比较迅速。 4、善于沟通。领导岗位需要面对老板、同事、客户，甚至需要处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，如果不能实现有效沟通的前提，如何完成后面的任务。 5、能够“合群”。想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好独断专行，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家接受和支持的决定，才能把事情办好。 6、了解你自己。人生目的明确，自我能力强的员工不会人云亦云、随波逐流。他们即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其它工作中发挥主观能动性。 总而言之，用户的各种解读给我们的启示在于：关注组织的发展战略和各种变革，分析可能的潜在需求，进而对照需求，看看自己有什么需要去努力的地方。持续地学习各种知识和技能，提升自己的素质。不要认为一时的“不见效”没用，时刻做好储备，时候到了，你才能顺势而上。

首先你要找出公司人员状况不好的原因，然后针对问题制定措施。一般来说，要严格考核制度，丰富员工的生活，加大对新员工和老员工的培训及教育，明确奖惩，要实行绩效管理，还有就是要员工围绕公司具体业务开展各项奖励活动，切实提高员工的工作积极性、主动性。

你好！你指的是工作状态不好，还是人员配备情况不好。状态不好，就开展一些活动及培训，或者组织一次旅游吧，放松一下。如果不行就多开几次工作例会，把各位的岗位职责明确一下，对前一段的工作进行量化考核，考核结果与薪资挂钩。总之要实施相关的激励措施。建议你可以用杀鸡儆猴的方式。岗位配备不行就招人，新鲜血液的注入在一定程度上也可以加强团队的活力。如果对你有帮助，望采纳。

请您比较详细的阐述人员状况不好指的是什么？人员的思想、心态不稳定？人员的流动性较大？还是什么其他的人员问题？

为什么会出现状况不太好的情况呢？请先思考这个问题：您的员工是因为利益在为您“卖命”？还是因为您的人格魅力在为您“拼命”呢？　　员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。　　说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：　　小型企业是老板直接管理员工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：　　（1）赏罚分明；　　（2）制度大于人情；　　（3）大事讲原则，小事讲风格；　　（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。　　第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。　　用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。　　除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。　　广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。　　再附送中型企业和大型企业的管理，希望您以后能用上，呵呵　　中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。　　上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。　　我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢！