茅台只让内部员工预约怎么办，茅易购微信公众号里面茅台的预约是每天都会开的吗

每天都来30瓶的预约吧，你只要不违犯操作基本都是可以约到的，问题不大

也许是的。

这个要约邀请估计的意思就是一种沟通交流的预约，没有具体实质性事情的。

贵州茅台雅宾52度条形码是6931691113172价格多少嗯

按照所得税汇算清缴，没有正规发票，在做汇算清缴时，要进行纳税调整。

账可以照做，但是肯定不能税前列支的。

你好！没有正规的发票是不能入账的，你只能用作内部帐的使用。会计是一项有章可循的工作，不能想怎么样就怎么样，会计要有基本的工作准则，你这样做是害人害己！希望对你有所帮助，望采纳。

预约到了1L的茅台酒，当然是有必要取的了，自己不喝过节送人或者是招待客人也不错。

茅台预约成功可以不去取。必须要提取约。因为每个厂家有每个厂家的制度。

于强高医生的毛毯有必要去吗？如果你预约抢到了医生的茅台的话是可以要去的。因为你抢了茅台的话，一定要过去取。

你好朋友，只要是你预约的，那当然是有必要取，自己预约的，就肯定是自己喜欢想要的，可以去取

(1)生产厂家鉴别 茅台酒厂没有和其他任何厂家联营，也没有把它的商标许可权与任何厂家共享，更没有设立过一厂、二厂和分厂等。凡是注明为联营厂、一厂、二厂，分厂生产的“茅台酒”，完全可以肯定是假的。 (2)注册商标鉴别 茅台酒全瓶贴“贵州茅台酒”注册商标，是用进口100克钢板纸印制的，500毫升容量酒瓶的商标纸规格为90毫米×125毫米。内销酒商标的图案分三部分：中间是一条从右上方到左下方的60毫米宽白色斜带，上下分别有两条黑色细线和四条黑色粗线，把红色的“贵州茅台酒”五个字夹在中间。斜带和左上角的相接处有13毫米宽的金色条，条上有“中外驰名”四个黑字。左上角为一红色色块，中间有直径为35毫米的套金色边的白圈，圈内有从上至下的环形麦穗，金色齿轮和红五角星图案。斜带和右下角的相接处有一条细金线。在右下角的红色色块上，有“中国茅台酒厂出品”八个白字，白字下有“53％VOL，500mL”的标明酒度和容量的黑字。酒瓶背面说明的规格为65毫米×85毫米并以红色套边，套边四周留有宽10毫米的白边，出厂日期为蓝色阿拉伯数字。商标印刷精美，色彩准确，切边均匀。 假“茅台”的商标和背贴都是用普通纸张印刷的，商标规格为 100毫米×140毫米，背贴规格为133毫米×85毫米。各种图案配色混乱，层次不清晰，颜色偏淡，规格不一致，所用字体也与真商标有明显区别，出厂日期字迹有红色的，也有其他颜色的。 (3)包装材料鉴别 茅台酒的酒瓶是乳白色玻璃瓶，封口为大红色螺纹扭断式防盗铝盖，顶部有“贵州茅台酒”五个白字，瓶口无内塞。整瓶酒外包一张优质正方形皮纸，装在彩盒中：外包装彩盒用的是进口白版纸加细瓦楞。盒上字体和色泽与商标、背贴上一致。 假“茅台”的封口用深浅不同的红色胶帽，有透明无字的，也有假造“茅台”两字的，瓶盖有白色的，也有红色的。盖子也壁纹各异有黄色扭断式铝盖，也有塑料盖外套扭断式黄色铝帽的。内塞有螺旋式、带腰线、平顶等几种。外包装盒用的是不合格的劣质皮纸或其他材质。 (4)感官特点鉴别 茅台酒是用小麦制曲，经八次发酵，贮存二三年后方可出厂的。它的独特感官指标是酒液无色透明，饮时醇香回甜，没有悬浮物及沉淀，酒香突出，幽雅细腻，酒体醇厚，回味悠长，空杯留香持久，经久不散。假“茅台”多为用高梁酒、白干酒、配制酒等冒充的，很难具有茅台酒的色、香、味特点。

1、可以到劳动部门的保障监察大队投诉，也可直接申请劳动仲裁。2、仅供参考。

下面是正确解除劳动合同的全套办法，包括用人单位应该给你什么，可能会发生损害你权益的事及处理办法，全部都有。你提出解除劳动合同后，如果用人单位通知你提前走人，一定要用人单位给你正式书面通知（加盖印章），否则用人单位到时说你擅自提前走人，你就说不清楚了。　　解除劳动合同是《劳动合同法》第37条和第38条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么你解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第90条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第38条所述的情形之一，你不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第46条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。　　递交解除劳动合同的决定（或通知）后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，你就有口难辩了。你提前30天（试用期提前3天，下同）提交解除劳动合同的决定或通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同决定（或通知）”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第85条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。　　解除劳动合同的决定或通知内容最好明确以下内容：　　1、本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证。如果用人单位没有侵犯你的权益，则可以写个人原因），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；　　2、请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；　　3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。注意保留好公司要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动离职处理了。　　被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。　　注意保留好用人单位要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。

用人单位要证明劳动者的入职时间和工资水平，入职超过一个月未签订劳动合同的，要支付双倍工资。没有合同工资标准往往有争议，要保留支付工资的证据。可以和劳动者协商和解。

1、提供薪资待遇，让员工有自豪感，自信心。2、要依法缴纳社会保险、公积金让员工有安全感，病有所医，老有所养。3、尊重员工，营造公平和谐的工作氛围。4、让员工在企业里能够发挥自己的特长，有发展升职的空间。

朋友，作为老板要做到以下几点：1 提高待遇……2 多组织员工活动3 多关心员工的日常生活，4 你是老板？有其它事情忙？聘请经理吧，经理选人要慎重，不能有自觉高人一等的心，那样他管不了人，更加带不了人。5 将心比心

企业应怎样做构建适合企业特点的职业发展体系企业如今都知道，要使得员工既忠于企业又忠于职业，核心手段是进行职业生涯规划，将员工发展与企业发展统一起来，协同发展。从图2中我们可以看出，做职业规划和不做职业规划对于企业发展和个人发展的区别。如同交通建设一样，职业生涯的管理最终落实为职业发展体系的构建，企业只有构建了合适的职业发展体系，才能真正地帮助员工达成职业兴趣和企业发展的统一。构建职业发展体系需要做实以下三个步骤：第一步：铺路。所谓铺路也就是构建职业通道。目前很多企业开始职业通道的建设，比如在传统的管理通道之外，根据岗位的属性和企业发展的需要划分了不同的通道，比如营销通道、研发通道、管理通道等，甚至会根据企业的发展细化出人力资源管理通道、财务管理通道等等。其中值得注意的是，通道的建设要根据企业的实际情况量力而行，就跟修路一样，不可能一蹴而就，而是逐步扩建和完善的过程。第二步：画线。路修好了，就要按照一定的规则给道路画线，也就是制定职业发展通道的资格标准，比如从研发的角度来看，企业可以设立首席设计师、高级设计师、中级设计师等这样的阶梯，在每个阶梯上建立资格认证标准。这样，企业在用人的时候就有了一个评价标准，员工看到这个标准后，也会知道未来自己在公司的发展是一个怎样的路径。第三步：选人。什么样的人在什么样的道路上行驶，或者说什么样的人适合什么样的道路，就需要企业按照一定的标准来客观公正地选人、评人。在帮多家企业进行职业技能评定的过程中，笔者发现企业存在这样或者那样的误区。比如，将职业技能评定与外部的职业评定等同，拿外部标准作为企业的标准，这样评定的结果无疑没有考虑企业的实际需要，造成员工只一心做好外部考试的错误导向。再如，职业技能评定程序过繁，为了不到十个人的评定结果绞尽脑汁、费劲心力去设计考试、评定、面试环节，企业花费了大量人力和物力，员工也叫苦不迭。相反，有的企业职业技能评定程序又过于简单，只是走走形式和过场，人为主观评定情况严重，最终导致员工轻视职业生涯的管理，该来的会来，该走的还是要走，没有达到共赢的目的。强化人才选、育、用、留各环节员工职业兴趣与企业忠诚度的匹配实际上，职业生涯规划体系的构建是留住员工，促进员工职业兴趣，强化员工企业忠诚度的核心手段，但并不是唯一手段；在企业人才的选、育、用、留等各个环节都应该强化对员工职业兴趣与企业忠诚度的匹配，使人力资源管理的各项机制真正运转起来，达到“唯我独用、唯才能用”的境地。首先，在人才招聘环节，要寻找员工的兴趣契合点以及与企业需求的匹配度，从源头上保证员工既忠于职业又忠于企业。很多企业在招聘时，特别是对于技术型人才或知识型人才，非常注重候选者的专业与企业岗位要求的适配性，尤其是在校园招聘的时候，几乎无法参考实际工作经验，于是就只看专业，其实更重要的应该看员工在职业兴趣上所关注的职位倾向。同时，要关注员工的稳定性和与企业文化的匹配度，尤其是越往高层的管理者的招聘更应关注与企业文化、与企业家的匹配程度。比如说企业如果追求的是稳健发展的步伐，在企业文化上就会趋于保守，而若选择一位性格激进、做事比较爱较劲的中层管理者，即使他专业技能再好，也是与企业文化不匹配的，不仅他很难在企业内获得长足的发展，甚至会使自己和企业都受伤害。其次，在人才培养环节，要保证企业的培训要求与员工的培训需求尽可能趋于一致。通常每年年底企业都会向员工征询来年的培训需求，事实上，员工未必能够完全清晰定义出自己在企业中应该接受的培训，或者说如何将培训收益最大化。从员工所处职业生涯的四个阶段来看，每个阶段对培训的需求是不同的，这一点企业需要多加关注，并对处在相应阶段的员工采取有针对性的培训

四点原则，员工就会对你非常忠诚。原则一 让员工非常忙，没有时间思考。思考是一件危险的事情。如果他们不思考，可能就不会意识到自己的处境有多糟。原则二 让员工非常累。筋疲力尽的人就算思考了，也不会得到什么有用的结果。何况改变现状需要付出精力，他们这么累了，哪有多余的精力，当然也就无力改变现状了。原则三 让员工离不开公司。你要发展一种极为强调忠诚的公司文化，而且要让员工相信，他们个人的命运完全依赖于公司。公司成功，他们的人生就会成功；公司失败，他们的人生就会失败。这样，员工就会完全听命于公司。原则四 经常性的小恩小惠。接受奖励是最容易上瘾的。如果你巧妙地使用杠杆，就能用最小代价的恩惠，取得他人最大化的感激。一般来说，你可以把一次性的大额奖励，拆成无数个小额奖励，时不时地就发一点，这样会极大地提高员工的"满意度"。但是，不要让员工对奖励形成预期，而要让他们知道，这是要靠自己的表现来换的。

你的这个问题其实是一个团队管理的问题管理是从上到下的，这样所形成的只能是一个传统的梯队模式，而团队中你需要做一个核心，大家是团结在你的周围，而不是在你的下面。首先团队是需要协作而不是要你去管理，人管人永远都管不住，只有制度可以管理人。你需要做的是激励你的团队，让大家看到希望，充满干劲。也不要去迷信公平、公正和公开，这些东西说说可以，但不能当真。做事情要明确你的目的，你是做事业，不是开派对，要让大家有危机感，时刻保持警惕，不要和其他团队比，而要在团内比。只有通过自己内部的提高才有整体水平的提升。