景芝酒业 品牌总监，韩雪峰是哪的人

1982年11月生於北京 現任國外某大品牌中國總監

1954年12月生于辽宁省法库县

吴远朋是中国品牌学会、品牌经理人学会无锡副理事，品牌管理专家，服务营销体系策划第一人，华尚机构的品牌总监

不知道是谁。。。。为什么题这个问题？这个是互联网啊。同名的你也许找到其他人。我只是知道吴承恩。三国的那个

穆然， 男，黑龙江人，博士[1]，清华大学客座教授，北京大学光华管理学院客座教授，注册心理咨询师，一级培训师，主任中药师，高级兽医师。 教育背景　　药学硕士、 EMBA硕士、 心理学博士 工作经历　　博士、实战派管理专家、国家一级培训师、国家注册心理咨询师。 曾担任过多家大型公司研发总监、营销总监、管理总监，在管理现场和产品研发市场前沿实际操作，积累了18年的管理顾问经验。 擅长领域　　心理促进、营销策划、人力资源、综合管理、团队建设。 服务客户　　曾为三九集团，大康药业，中展集团，人寿保险公司，平安保险公司，金鑫集团，中粮集团、荣事达集团、西门子、摩托罗拉、中国电信、中国联通、人寿保险、张裕酒业、蒙牛乳业等家大型企业全面培训策划，取得了很好的效果。

跟随中国服装行业一同成长，二十三年行业经验的积累，对服装品牌的全面运作管理、营销通路的建设，商品管理体系及品牌管理等方面具有实战经验和成功的案例。资深营销专家、职业培训师、国际品牌管理机构授权品牌管理师传统企业电子商务的实践者从事服装行业营销及品牌管理二十多年，先后在多家著名的服装企业担任总经理、总经理助理、副总经理、营销总监、品牌总监、直营总监等职务。2006年入选为“中国最具影响力营销人100强”。苏老师跟随中国服装行业一同成长，二十多年行业经验的积累，对服装品牌的全面运作管理、营销通路的建设，商品管理体系及品牌管理等方面具有实战经验和成功的案例。苏老师擅长传统企业品牌战略规划及管理、传统企业转型电子商务战略规划、线上线下运营管理体系的建设与完善、零售支持体系的咨询及培训。多年积累的实战经验，独创了“以商品管理为核心的快速盈利模式”，以二十多年的行业阅历积累，在技术支持和操作经营上以专家视点，帮助企业找出品牌战略\营销体系组织结构\商品运营管理\终端管理等方面的问题.为企业提供从组织结构到操作流程，再到标准控制，一套完整的操作系统。帮助企业由个人行为向企业行为转化，建立品牌化经营的标准模式代表著作有《传统企业电商之道》：

明星

2005年于华鸿集团高级美术师，后任成域设计机构主力设计师-同年开办浙江龙吟视觉设计机构任设计总监。2006年任世纪瑞德（金华）视觉部经理。2008任深圳黑之蛛广告（湖南十大地产推广机构）资深美术指导，蜥蜴团队（长沙）品牌总监，亚洲CI设计力量。现开办观止设计并任观止设计顾问机构总监 ■小布豆笔业取名以及全程VIS设计推广 ■华鸿控股集团05年度VIS整合 ■《NOBLENESS 》07年度特刊完全设计 ■红伟建材06年度VIS整合。 ■万顺纸业VIS全案设计/其LOGO入选《2006中国设计年鉴》 ■影响力激励机构2006宣传海报：方向等二则入围第九届广告节 ■四川饮水工程标志设计入围奖 ■湖南水调歌头粤海（五星）大酒店视觉全程推广设计 ■晋江荣誉（四星）大酒店2005年度形象画册设计 ■丝路传说标志及VI设计/其标志入选《2009亚太CI年鉴》 ■长沙嘉鼎环球国际中心比稿视觉组第一名 ■娄底万豪城市广场设计方案视觉组第一名 ■长沙钱隆樽品/共和世家/恒基.凯旋门/公园里/天健.芙蓉盛世。。。 等大型房产楼盘全案视觉设计推广 ■互联网最大化妆品零售商小也香水品牌形象顾问 ■西门子（中国）华东区最大代理商百润贸易品牌形象顾问

李思雨是公司的销售经理，和带自己的师父袁慧，因为销售总监的位置成为了竞争关系。毕竟是涉及到自己的利益，袁慧也不会选择退让的，李思雨更不会放弃。结果袁慧搞了好多小动作，不仅PUA李思雨，还在背后使绊子，所以李思雨开始正面刚。李思雨是公司的销售经理，和带自己的师父袁慧，因为销售总监的位置成为了竞争关系。毕竟是涉及到自己的利益，袁慧也不会选择退让的，李思雨更不会放弃。结果袁慧搞了好多小动作，不仅PUA李思雨，还在背后使绊子，所以李思雨开始正面刚。李思雨的手下林玲谈了三个月的客户，终于马上就要签单了，结果这个时候袁姐竟然带着自己的手下刘洁过来抢单。这个客户一开始是刘洁报备的，但是后来她放弃了，是林玲把这个客户捡起来，自己辛辛苦苦努力了3个月，熬到现在终于要签单了。结果袁姐带着刘洁立马过来抢单，刘洁还说自己从来没有放弃过。自己辛苦换来的成果，林玲当然也不想放弃，也不想就这样拱手让给袁姐和刘洁她们。这时候李思雨也赶到了，她还试图和袁姐讲道理，认为这单应该是林玲的功劳。但是袁姐寸步不让，还是想着刘洁说话，还说有时候客户就需要冷处理。李思雨拿当初袁姐交给她的话，原封不动地还给了她，说抓住一切机会就不要放手，她把这一点学会，并且交给林玲了。两人针锋相对的时候，客户出现了。两方人马立刻在客户面前刷存在感，都想客户和自己签约，但是又因为是同一家公司，不好在客户面前撕破脸。最终袁姐假冒自己是销售总监，有的条件她可以直接商定。李思雨为了大局考虑，必然不能拆穿袁姐的身份，所以她拦住了林玲，两人暂时选择隐忍。回到了公司领导肯定是要问话的，袁姐和李思雨各执一词。袁姐始终把公司规章制度挂在嘴边，责备李思雨和林玲是违反公司规章制度，和其他同事抢单子犯了大忌。而李思雨和林玲则始终坚持，这个单子是林玲自己努力换来的，就是林玲的客户。袁姐和李思雨互不相让，在领导面前直接撕破脸，公开决裂了。两人之间剑拔弩张，袁姐一直抓住李思雨和林玲违反规定的事情不放，李思雨对袁姐颠倒黑白、混淆是非的做法很是生气。最终，林玲被罚款5千，李思雨作为上级监察不力罚款1万。气得李思雨直接摔门而出，她和袁姐经过这件事，就算是正式决裂了，把竞争和不和都摆在明面上了。既然不和的种子已经种下，李思雨和袁姐之间必然要有一战，只是没有想到这一战，竟然是打群架！张芝芝得罪了袁姐组里的人，被袁姐当着面说张芝芝妈妈没有教过她礼义廉耻，任谁听到这种话都不能忍，就算是平时看起来唯唯诺诺的张芝芝，听到这种话当然也忍不了了。她和袁姐反驳了起来，两人一言不合就扭打在了一起。李思雨见状自然不能让张芝芝吃亏，她上前一把就推开了袁姐，把张芝芝保护在自己身后。袁姐也火了，指着李思雨怒吼，你竟然敢推我！袁姐组里的人上来就要打李思雨，李思雨组里的人自然也不能看到自己的头受欺负。两方人马顿时扭打在了一起，互相拉扯，公司其他同事看着他们无动于衷，茫然看着这场闹剧。还是后来公司大领导到来，才阻止了这一场闹剧。看着撕扯在一起的袁姐和李思雨，两人都是头发散乱，互相抓着对方的手。不过还好没有互相扯头发，纯你拉我我拉你的硬刚。李思雨因为衣领有带子，被袁姐抓在了手里，显得有些小小的吃亏了。同事之间互相打架，还是在公司打群架，这样的性质是极其恶劣的，如果刚好有客户来公司，那么对公司的印象将大打折扣，很有可能选择不合作了。

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。 裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？ 企业在裁员前一定要制订周密配套的计划。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。在裁员过程中要做到信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。对此，管理层上下要做到步调一致，原则鲜明。 HR管理者在裁员过程中必须勇于承担责任。对于HR管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字，很多人为了逃避这个责任，往往会说出诸如“辞退你并不是我的意愿，而是老板的意思”这样的话，将责任推给上司，这是很不应该的，会给员工带来其他想法。柏昆建议辞退面谈地点应选择轻松、明亮的环境，察言观色，专注倾听其所抱怨的人或事，多听少说。 裁员过程中组织内外的沟通是关键。要做好与相关劳动部门、公司管理层、部门主管及全体员工——包括留用和被裁员工的沟通工作。因为沟通可以消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任。 按规定补偿 目前企业因为辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，为了避免和减少这种情况，企业应在裁员前与政府劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部门协助做好员工工作。最重要的还是在企业内部要加强沟通工作，增强调解劳动纠纷的能力，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。辞退员工前，必须仔细查看员工内部档案，熟悉该员工的情况。 关注“幸存者” 公司必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。 企业需要留用者继续为公司的未来奋斗，但是这部分人心中对公司的疑虑可能很久都挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化，工作任务和目标是否也有变化，公司目前的财务状况究竟如何，是否还会有新的裁员等。公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。此时，公司可以通过一些激励方案来鼓舞士气。 何时裁员最佳 一般来说企业宣布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午的五点。因为通常被裁的员工情绪都不是特别好，周五下班前宣布公司的裁员决定，被裁的员工可以在周末有个时间可以放松，调节低落的情绪。也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免这名员工消极的工作态度影响到别的员工的工作效率。万一被裁员工报复公司，破坏了办公的电脑系统，公司也可以在周一上班前有时间把系统修复。 也有人说最佳裁员的时间应该是在星期三。因为对中国企业的员工来说，公司人力资源部星期三宣布辞退这名员工的话，被裁的员工就有足够的时间与一起共事的同事倾诉、道别，从同事那里获得心理上的安抚。如果周五即将下班的时候宣布被辞退，被裁员工就可能没有缓冲期和与同事道别的机会。有足够的时间与同事道别，对于心理脆弱的员工尤为重要。 人力资源部的总监在与公司管理层确定裁员时间表时，重要的不是选择在周三还是周五，关键是要在一周内做完裁员的工作，时间越短越好。如果裁员时间不必要拖长，就有可能引起动荡。 宣布裁员时，企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是宣布裁员的主管推诿责任，说什么“这不是我的决定，是公司的决定”，这会让员工感到企业是用完自己就扔掉，公司没有人对自己被裁负责，从而有消极的情绪。 在中国的企业，经常出现的情景是，裁员时高层与部门主管步调不统一。部门主管面对部门被裁的员工经常充当老好人的角色。为表示对被裁员工的同情，这些部门主管常会对被裁员工说：“其实，我觉得你还是很出色的，但是没有办法，这是上面的决定……”因此，经常使被裁员工离开时对公司不理解，有怨恨心理。 在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像汉堡包那样分三层。 第一层是：认可、肯定。即向被裁员工表示，公司是认可他以前的工作表现的。因为不管员工是什么原因即将被辞退，如果他没有值得肯定处，公司是不会招聘他进来的。第二层是，消极的反馈。即向被裁员工表明，公司不再与他续约是由于他的某种行为决定了被裁。且在这一环节应着重谈职位，而不是谈被裁的员工，表明公司没有能力维持这个职位。第三层则是，引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等。 不过，“汉堡反馈模式”的第二层，有人表示不理解。因为与被裁员工着重谈职位而不谈员工本人过错的话，员工可能会错误地认为，既然我的工作是出色的，为什么公司要辞退我？ 对此，有的解释是，在美国，如果按照公司既定的客观标准衡量后，该员工不合格，那么员工会自动辞职。这就不用再进行沟通，因为在招聘之初，员工就已经很清楚将来可能被辞退。