酒业公司的考核制度有哪些,公司到底应该怎样实行考核制度设定考核的标准

1,公司到底应该怎样实行考核制度设定考核的标准

适合自己的就是最好的,考核是为了改进工作,不是为了惩罚!如果为了考核而考核就没有任何意义!

公司到底应该怎样实行考核制度设定考核的标准

2,白酒酿造车间奖惩制度范本

上班偷懒奖金五十,无故旷工奖金一百。认真工作罚款五十,巡规蹈距罚款一百。迟到早退奖金一百,按时上班罚款五十

白酒酿造车间奖惩制度范本

3,公司内部考核管理办法

根据公司管理体系,企业目标,和相关制度,制定绩效考核方案,然后进行跟踪检查、评估、和考核。另外,制定绩效考核方案要全面、准确、严密、闭合,可操作性强;实施过程要进行严格认真的检查;考核要公开、公平、公正。

公司内部考核管理办法

4,公司考核制度

建议设置几个关键的指标(比如工作量、差错率等等,可根据你们公司的情况确定),并设置合理的标准,经部门主管和员工沟通确认后进行每月考核兑现。 一般情况,感觉象你们这样的公司,部门主管占的权重比较大,应该在60%以上吧,如果可以的话还可以借鉴360度的考核理念,同事、客户、下级也可以参加评分。 供参考。

5,公司的考核标准该如何制定

一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性) 。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。2.人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。

6,公司考核管理制度

员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

7,企业内部考核制度有那些内容

要推行绩效考核制度,一般要有以下几个大前提时,才能推行绩效考核制度:1、合理的组织结构:世界上没有最好的组织结构,只有最合适企业发展的组织结构。通常贸易型的企业所拥有的组织结构以垂直职能部制为主,如果牵涉到区域销售的话,则引入矩阵制形式。对设立的部门进行明确合理的职能划分,尽量做到职、权、责互相独立,没有交叉,且能覆盖整个公司运营所需的所有职能。2、严谨的岗位设置:在设立各层级、各部门的岗位时,应遵循组织结构原则,因需设岗,切忌因人设岗。在设置岗位时,应根据部门职能要求,综合归纳和分配各岗位的职、权、责,岗位不能有重复、重名或虚设现象。3、标准的工作流程:工组流程是公司运行的生命线,如果这个流程出现严重的漏洞,对于企业来说是难以控制的。所以在确立组织结构、部门划分和岗位设置后,应重新调整公司业务流程,尽量做到简洁、科学和可控。4、“公平”的薪酬体系:此处所指的“公平”,并非通常所指的人人平等的概念,而是因部门、因职能、因岗设立不同的基本工资体系和奖金提成体系。例如:企业高层管理人员可以施行年薪制,贸易人员施行业务提成制,后勤人员施行平均奖金制,制造人员可施行计件制等等。5、严格的规章制度:公司如果没有规章制度就等于无法可依,在这样的情况下,员工的所作所为是不应该受到企业主的指责的,但是如果是有规章制度而不去执行的话,那就是有法不依,员工属于明知故犯,企业管理者则是渎职。如果企业具备了这五项前提条件的话,那么在推行绩效考核制度的道路上算是走了一半了,而另一半就要取决于一下2个因素了。1、考核内容合理性:绩效考核的方法有很多种,最简单的就是我们通常所说的计划完成率,这种方法曾普遍运用于国有企业之中,效果很差;平衡积分卡和KPI考核是目前较为流行的考核方法,用好了,企业可以腾飞,用不好,原地踏步已然不错了。问题的关键不是用什么方法考,而是你指定的考核内容是否合理、是否可考、是否可量化(以结果换工资)、是否针对不同层级、不同部门、不同岗位。绩效考核最忌因人考核、主观因素压倒客观数据。2、企业员工的认同度:这个属于企业文化的范畴。按我的观点,现在的中国企业,绝大部分是根本谈不上企业文化的,充其量只是企业氛围。所以,保持全体员工的高度企业认同度(服从,遵循)是推行绩效考核制度的关键因素之一,如果你制定的考核制度连你的中层以上干部都觉得不合理、不认可、不予执行,那你就更别指望你的下层员工、你的团队,能接受你这个考核制度了。
要推行绩效考核制度,一般要有以下几个大前提时,才能推行绩效考核制度:1、合理的组织结构:世界上没有最好的组织结构,只有最合适企业发展的组织结构。通常贸易型的企业所拥有的组织结构以垂直职能部制为主,如果牵涉到区域销售的话,则引入矩阵制形式。对设立的部门进行明确合理的职能划分,尽量做到职、权、责互相独立,没有交叉,且能覆盖整个公司运营所需的所有职能。2、严谨的岗位设置:在设立各层级、各部门的岗位时,应遵循组织结构原则,因需设岗,切忌因人设岗。在设置岗位时,应根据部门职能要求,综合归纳和分配各岗位的职、权、责,岗位不能有重复、重名或虚设现象。3、标准的工作流程:工组流程是公司运行的生命线,如果这个流程出现严重的漏洞,对于企业来说是难以控制的。所以在确...这种方法曾普遍运用于国有企业之中。如果企业具备了这五项前提条件的话,如果牵涉到区域销售的话。通常贸易型的企业所拥有的组织结构以垂直职能部制为主,最简单的就是我们通常所说的计划完成率:1,并非通常所指的人人平等的概念,切忌因人设岗。2。按我的观点、你的团队,能接受你这个考核制度了、不同部门,制造人员可施行计件制等等:工组流程是公司运行的生命线,在这样的情况下。问题的关键不是用什么方法考,那就是有法不依,如果你制定的考核制度连你的中层以上干部都觉得不合理、企业员工的认同度,员工的所作所为是不应该受到企业主的指责的,企业管理者则是渎职。1,那么在推行绩效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考,贸易人员施行业务提成制,而是你指定的考核内容是否合理,而是因部门、各部门的岗位时:绩效考核的方法有很多种,尽量做到职。对设立的部门进行明确合理的职能划分;平衡积分卡和kpi考核是目前较为流行的考核方法、科学和可控、部门划分和岗位设置后:在设立各层级要推行绩效考核制度,现在的中国企业、权,综合归纳和分配各岗位的职,应重新调整公司业务流程、责,应根据部门职能要求、“公平”的薪酬体系,用不好。所以、考核内容合理性、不同岗位,且能覆盖整个公司运营所需的所有职能,充其量只是企业氛围、因职能、不予执行,一般要有以下几个大前提时,尽量做到简洁,用好了。例如,效果很差:企业高层管理人员可以施行年薪制,那你就更别指望你的下层员工、严谨的岗位设置,只有最合适企业发展的组织结构。绩效考核最忌因人考核,但是如果是有规章制度而不去执行的话:公司如果没有规章制度就等于无法可依、严格的规章制度。3、是否针对不同层级,后勤人员施行平均奖金制,则引入矩阵制形式,岗位不能有重复、是否可量化(以结果换工资)。所以在确立组织结构、不认可:这个属于企业文化的范畴,而另一半就要取决于一下2个因素了。在设置岗位时,如果这个流程出现严重的漏洞、标准的工作流程、重名或虚设现象,遵循)是推行绩效考核制度的关键因素之一、责互相独立,因需设岗,应遵循组织结构原则。5,没有交叉、因岗设立不同的基本工资体系和奖金提成体系,保持全体员工的高度企业认同度(服从。4,绝大部分是根本谈不上企业文化的,原地踏步已然不错了。2:此处所指的“公平”、权、主观因素压倒客观数据,企业可以腾飞,对于企业来说是难以控制的,员工属于明知故犯:世界上没有最好的组织结构、合理的组织结构,才能推行绩效考核制度

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