荷兰啤酒厂裁员名单，企业裁员裁掉哪些人

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

那只是加班工资，公司裁员数量超过一定比例时是需要到劳动行政部门备案的，并且要支付经济补偿金！首先，你在单位工作近20年，符合《劳动合同法》第十四条第一款的规定，应当签订无固定期限劳动合同；即从你工作满十年的时候起算，你就已经是跟单位订立的无固定期限劳动合同了，而你目前仍然签订的是有固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，应当从你工作满十年起以后每月享受双倍工资报酬的待遇。其次，你的加班工资是应当予以赔偿给你的，但是要先看你是否属于加班范畴，因为只有在实行标准工时制的情况下，每天超过8小时，每周超过40小时的时间才算加班！如果不是标准工时制，比如三班倒或者其他的，就不算是加班！也不存在加班工资问题。最后，公司一次辞退一个部门的人，是需要备案并且支付经济补偿金的。经济补偿金是按照在单位的工作年限每满一年支付一个月工资，最长不超过12个月。希望回答对你有帮助，如果疑问可以追问。

公式是对的。我只对个别数字更改一下： 根据国务院令第513号的规定，月计薪天数=365天-104天（周六周日）除以12个月等于21.75天。 平日超过8小时以外的加班工资为1500/21.75×1.5 周六周日加班工资为1500/21.75×2 法定假日加班工资为1500/21.75×3。所以你每个月可以的1770外加本工资，1770+1650=3420乘以5=171000，本人觉得你的那些工伤什么的。你们受伤公司可以不负责。谢谢采纳

首先刘明和王超的做法都是正确的，都是站在公司的角度去考虑问题，这一点值得鼓励，只是两人的出发点不一样，我做为董事，我支持严格控制经费支出这个决定，但不支持刘明的裁员的做法，员工是任何公司生存的资本，但如果你裁掉员工之后，就如出现刘超这种情况（有订单）做不出来怎么办，岂不失去很多客户，所以我的措施是设置一个杠扛原理，通过这样的一个杠扛控制，如果这个部门效益差，员工的收入就差，如果你部门的效益好，员工的福利就好，这样如果只要是公司的职工都会理解，起到一举两得的效果。

这道题至少应当悬赏30分才对。如果是我选的话，会解雇1、多摸斯基。主要原因是他并没有对公司有杰出的贡献。而且，在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。如果不解雇他，而解雇其他雇员，有悖于公司一贯的公平原则。2、陈罗旺的主要弱点在于他比较独处，然而他是公司的技术骨干，解雇他就等于自绝静脉。而且，只要把他安排到合适的岗位上，他的弱点并不会影响到公司的运作。3、卡拉他的弱点在于她的工作表现一般，而且年纪偏大。然而她是最有工作动力的一名员工，而且在公司的年资最长，她对公司的忠诚度也必须考虑。4、葛拉吧的弱点在于工作时间短，年纪较轻，而且公司准备送他去培训，这会增加一笔额外的开支。解雇他虽然可能会节省最多的费用，但也会使公司丧失发展的动力。5、格林的弱点在于他一直建议工会的成立，对老板来说是个“眼中钉”。但不能否认的是他所具有的影响力（这点从建议工会上可以看出），而且他的工作没有太大的问题。由于他是黑人，解雇他很可能给公司带来种族问题的非议，从而惹来不必要的麻烦。权衡利弊后，我觉得解雇1．多摸斯基是比较好的选择。当然也可能有别的理由，但所有的选择都应遵循企业发展的利益，以及社会环境的制约。