我是专业搞培训的，培训的策划，真的有很大的技巧，就拿你去和领导汇报要搞培训一样，如何给他洗脑？你洗不成功，倒让他给你洗脑，把培训说得一文不值，那你就不用搞培训了，更不用谈什么完美培训了。由于新员工的岗位、工作性质、文化程度、行业经验各不相同，所以要选取《新员工入职培训手册》的相关内容和相关方式进行培训，培训的方式有很多，包括：1）现场培训。
如何给新生代员工做培训？
一个公司，不进行新员工入职培训，会给公司带来许多后续的麻烦和风险。员工入职培训对于留住新员工、让员工尽快进去工作状态、尽快为公司创造价值、规避公司风险有着极其重要的意义。员工从入职的第一天开始，公司就要支付其薪酬，每一天不产生价值，对于企业来说就是成本。所以通过员工入职培训，在最短的时间内让员工开始为公司产生价值，对于企业来说最划算不过。
所以尽管新员工培训看上去是浪费时间，其实从长远来讲都是为公司创造价值做必要的准备。新员工入职培训应该按照以下流程和方法进行培训。第一，设计新员工入职培训手册。新员工的入职培训对于公司来讲有着重要意义，所以要根据公司的工作需要对新员工入职仔细斟酌、认真设计。新员工入职培训的内容设计至少应该包含以下内容：1）公司的企业文化。
公司一入职，首先要让他们了解公司的愿景、使命、经营理念、价值观等内容，让员工理解企业文化的内容以及企业文化对于企业的重要性。2）公司组织架构。无论公司的组织架构有多么复杂，一定要把公司的组织架构给新员工讲清楚，让新员工了解公司的组织结构以及自己在组织结构中的位置和价值，让新员工了解组织架构中相关的负责人和所负责的工作内容。
3）公司的相关的政策、制度和流程。让新员工了解公司相关的管理制度至关重要，新员工了解、熟悉了公司的相关制度，才能知道什么可以做、什么不能做；在公司如何得到晋升；新员工在公司薪酬是如何得到提升的等等。这些制度包含了公司的行政纪律、安全管理、薪酬福利政策等等，如《考勤制度》、《安全管理制度》、《提案管理制度》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《办公管理制度》、《办公用品管理制度》、《办公设备设施管理制度》、《报销管理制度》、《派车管理制度》、《着装管理制度》，同时要根据新员工的岗位培训专业相关的制度和流程，如《岗位工作流程》、《生产管理制度》等。
必要的时候，还要为新员工提供工作范围内的相关人员的联系方式。4）公司产品和业务范围。新员工刚入职，有必要了解公司的产品种类和业务范围。新员工也会明白自己每天你都工作都在为哪些产品和业务做贡献，并找准自己的工作定位。5）工作相关的工具、软件现代企业很多有采用了现代化的管理手段，也要让员工刚入职就要了解和熟悉。
例如：复印机、ERP软件、OA管理软件等。第二，选择合适的培训方式在有了可行的《新员工入职培训手册》之后，新员工入职就可以有序、有效地开展培训。由于新员工的岗位、工作性质、文化程度、行业经验各不相同，所以要选取《新员工入职培训手册》的相关内容和相关方式进行培训，培训的方式有很多，包括：1）现场培训。需要到工作现场参观、观摩、解释的，可以安排到现场实地培训。
2）教室培训。有些知识类的内容，如制度和企业文化，可以安排在教室培训。教室培训，可以利用培训讲师、光盘、PPT、录音等方式进行培训。3）传帮带培训。对于新员工岗位相关的一些培训，可以找老员工通过“传帮带”的方式进行培训。4）游戏培训。游戏式的培训可以增加新员工入职培训的乐趣，活跃培训的气氛，如分小组竞赛、抢答等。
5）很多情形是，入职的新员工很少，或者只有一个。这种情况，要么就等待一两天和其他新员工一起培训，要么就是单对单或单对少进行培训。我的建议是：新员工入职培训不要超过入职第三天，最多在新员工入职的第二天必须安排培训。新员工入职培训可以让新员工从仪式上感觉“成为了公司一员”，否则他的心里永远觉得不是公司的人。
第三，新员工培训的时长新员工的时长根据岗位、工作性质、职位的不同而不同。有些岗位“制度培训”详细一点，有些岗位“流程培训”详细一点、有些岗位“产品与业务”详细一点。另外，公司的性质不一样，安排的入职培训时间和各不相同，有些可能只有半天，有些可能只有三天，而有些则长达两周或更长。但时长不是重点，新员工入职培训能够真正有效才是重点。
第四，培训考核与评价新员工培训结束后，要对新员工在入职培训期间所需的内容针对性进行考核（或考试），以衡量新员工对入职培训内容的掌握情况。同时要和新员工进行沟通，对新员工在入职培训期间的进步提出表扬，不足提出改善建议。第五，新员工培训记录签字记住，每个新员工培训完毕后，一定要在培训清单上签字，尤其是有关薪酬、考勤、福利、安全、奖惩类的制度，一定要签字。
签字代表“知道”。这样可以避免以后一旦发生劳动纠纷公司处于被动地位。这个签字是一种事实，所以并不是难为员工。第六，培训结束的仪式新员工入职培训结束后，一定要有一个仪式，这个仪式不一定多么复杂，但一定要有一个仪式，让新员工觉得“重视”和“升级”。很多公司不在乎这种仪式，其实是错误的。仪式可以让人的感觉完全不同。
新党员入党宣誓，成为一个国家公民的宣誓，都是一种仪式，这种宣誓的仪式，不仅仅是承诺，而是一种心理科学。如何进行新员工培训相信还有很多其他的答案，但新员工的入职培训的目的就是尽早让新员工创造价值，按照这样的目的去设计新员工的入职培训，一定还会有更多的有效方法。千万别忽略了新员工的入职培训，或者把新员工培训当做一种形式或走过场，否则最终吃亏的是公司。
如何做好新员工导向培训？
我的方案是一一企业文化！第一步：超越自我一一建立共同愿景(企业文化的核心一一企业精神、企业目标、企业价值观)，企业精神的领袖人物出面，阐明企业宗旨。第二步：组织“深度汇谈”一一组织员工畅所欲言，互动思维，反复讨论，创意问答一心灵叩问！在此基础上自觉导向“共同愿景”一全体员工价值目标的“最大公约数”第三步，建立高效的“学习型组织”一真谛是“组织型学习”！重点解决员工的工作动机、工作习惯、工作兴趣、工作能力和工作方法问题。
第四步，导向对企业制度(各种规范)的学习和认同，成为共同愿景的组成部分一达到自动自觉地执行。第五步，积极发动新员工为建立企业(文化)的形象而努力一厂旗厂歌厂徽厂标语及公关广告等。通过以上五个步骤，就系统改变了新员工的心智模式，从里(企业精神)到中(企业制度)到外(企业形象)团结一致，创新，奋斗一迈向了企业目标。
美容院员工如何做好培训？
一，产品知识的专业程度。（美容行业特殊的地方在于，产品因人而异，所以员工必须充分了解产品特性及适用人群）二，对于怎么跟客人推销产品。（美容行业绝大部分是建立在产品之上，如何有效的将产品推销给顾客将决定美容院的很大一部分收入效益）三，接待客户的礼貌用语，交谈方式（接待客户时免不了要与客户拉进距离，增进感情，所以怎么去处理客户之间的关系，是非常重要的）四，怎么处理突发状况（在做服务中，或者是产品使用过程中出现不可预料的事故后，应怎么妥善处理，安抚客户）五，员工对公司的归属感。
做火锅餐饮如何培训服务员？
谢邀！老王是做餐饮的个体户，虽然目前没有较大发展，但也是入行七年的小司机了，以下就让老王念叨念叨服务业之火锅店员工培训。国内的火锅店做的最好的根本不用问，那就是创业20年，年营业额达到30亿人民币“海底捞”，海底捞商业模式堪称中国火锅界的圣经，如果你想在这个领域有大发展，你可以关注市面上有关他的书籍和报道，毕竟传统餐饮能脱颖而出，开出奇葩，并得到最高赞誉，那绝对都不是虚的。
培训服务员，怎么培训？第一，不要洗脑。服务员要吃饭要生活，既然选择这个门槛不高的职业，那多半家庭不是很富裕，一些管理人员和老板经常给员工每天定时开会，老王要说开会是必须的。但是大多数管理者由于自身知识架构和思想层次达不到，嘴巴一张就开始喷，满嘴巴长篇大论的洗脑，什么要维护顾客，维系客情，动作要快，身手麻利，违规扣钱，公司如家大家就是家人，家里有每个人才能有等等等，这样的说教思想和空洞引导最容易让员工反感。
第二，摆清楚关系。管理上公司或东家与员工关系，是聘用的劳资关系，那开始就要讲明大家是合作关系，你出力出时间，我出工资，不要过多强调感情，这个社会越来越实际，情况说明白大家心里都坦然，名正则言顺，言顺则事成。第三，调动积极性。所有的商业行为最后成功，或取得一定成绩，都是在管理上调动了员工的积极性。怎么调动？无非两点，和阿里巴巴马总总结的一模一样。
第一给到员工合理的收入，第二不让员工受较大的管理委屈。特别是第一点收入很重要，很多员工干的多，拿的少，不开心，所以火锅店在日常运转当中你必须设置一个现场管理，记录员工各种工序，做到量化，能者多赏，良币驱除劣币。这样才能调动员工积极性，不能让能干的员工流泪、心流血。第四，规范制度，丰富业余。任何管理，没有章法不能约束，没有规矩不成方圆。
如何给员工做一次完美的培训？
这是一个学习型社会，培训不得不搞，不搞别人会逼着你搞，还不如主动搞。管理学新经济主义学派彼得·德鲁克说：领导者是教育者。他又说，领导区别于员工的第一功能是领导者即是教育。所以，不管你从事何业，培训是接受就知识的必由之路。而作为管理者，必须认真开展培训，给员工一次完美的培训，让员工成长，这样企业或组织才能成长。
一次完美的培训，说难也不难，说不难也不难。但一次完美的培训，绝对是好处大大的。眼前利益不大，但长远利益肯定很大，影响深远。就如大姑娘上桥，好戏在后头。一次完美的培训，需要走完以下七个步骤。不仅要走完，还要各个环节都要走得完美：一、完美的培训需要一些基本条件我是专门搞培训的，我认为完美的培训，首要条件是“能力 技巧 勇气”。
培训是一门学问，是一种专业技能，它需要通过学习。一次完美的培训，需要掌握以下6个关键环节和技巧：① 培训的策划与设计② 计划书的上报批准③ 激发主办方、授课者和学员三方的热情④ 组织与实施⑤ 效果、评估与总结⑥ 培训后继的跟踪实践只要缺了一个环节，培训就可能不完美。培训的专业性很强，一般都是由单位的人事部门或是企业的人力资源部（HR）增组织。
千万别学老太太炒股票：只知其然，不知其所以然。培训千头万绪，需要勇气去搞培训，去承担责任，去创新。要知道，天鹅往往是被第一只勇敢的癞蛤蟆吃掉的!二、完美的培训必备做好三件基础工作1.明确培训的意义。不正确认识它的意义，做起来就没有动力。培训的真正价值，是追求卓越的心理导向。培训的核心意义，是知识与技能还是理念、观念的更新？后者更重要。
所以，一次完美的培训，应该是把理念、观念放在第一位，而把知识、技能的获得放在第二位，要通过培训，重塑员工的人性。培训的真正意义在于它的后继工作。只是一个开头而已。一次培训完美不完美，有效不有效，就看能不能把后续把培训工作与其他措施结合起来。比如，培训后要按新的要求，就考核、晋升、奖励、实际应用、思想建设等结合起来。
2、说服领导是关键。一次培训的组织，一般都是由领导审批的，它的经费来源、培训规模、聘请讲师的规格等等，都是由领导决定的，所以要引导领导对培训的正确认识。我们知道，领导不搞培训的理由，一般是说培训无用、浪费金钱与时间、不划算、很容易、没时间、没有现成教材、没有好的讲师、不知道如何培训、学员不喜欢等等，领导的担忧与顾虑常常以口头禅的形式表现出来。
但是，你要知道领导的真正意图，他不搞培训，主要是三怕：一怕翅膀硬了超越自己，丑小鸭经过培训蜕变成白天鹅；二怕短期效果不明显；三怕难管。做好领导这一关有点难，很多领导搞培训都是被动的。要过领导这一关，就要把培训与领导的利益、升迁挂钩，把培训与工业业绩、绩效挂钩，告诉他培训会促进业绩，业绩好了有利于他升迁，这样他就会搞培训了。
3.发动学员是基础。学员为什么不欢迎培训？这跟以往的培训的组织与教学效果不完美有关。以往培训无果，造成学员逆反心理。我搞培训的时候，很多学员来参加，脸拉得像长白山一样，还问我：“犁子，来培训有误工费不？有补贴不？伙食怎么样？”他们看不到培训的价值。在一些新知识的培训中，他们害怕挑战，比如拓展培训就是这样，很多人在培训胆怯。
有的人说太累，听课太累。要解决学员的问题，就要知道人性的典型缺陷：他们不学新知识等到被淘汰的时候，他们才不见棺材不掉泪。有些学员是不见变化不参与，只有看到别人经过培训有所变化，他们才兴冲冲地想来参加培训。有的对新知识新技能培训不重视，存在饶幸心理想蒙混过关，普遍心理不成熟。当局者迷，故常常需培训组织者给学员当头棒喝，以令他们清醒，跟上时代的步伐。
所以，做学员的工作，要真诚地沟通，晓之以理，动之以害，喻之以乐。要让学员人充分明白，培训机会机会难得。要发挥学员的培训自主性：发动讨论、方案选择（出游等）都应充分考虑学员的能动性。发动学员参与培训的最高境界是“要我学”变成“我要学”。三、培训的策划 培训是需要策划的。策划是完美培训的基础措施和方法。其实，大家对策划多少有点误解，策划本是好事，但是经本山大叔一搞笑《策划》小品，褒义就变成了贬义。
不策划，靠经验搞培训是不行的。策划的基本原则：一是反对“瞎猫”套路，凭经验、凭运气、凭感觉搞培训，有可能搞好，但大多没有好的效果，死耗子越来越少，碰上的几率很小，风险是显而易见的。二是拒绝常规做法。人人都那样做，写请示、定时间、请讲师、发通知、印资料等等，这样没有创新的培训谈不上完美，创新是很有必要的。
1、 策划从认清需求开始。策划要从认清需要开始，一般可认为是两头需要，一是培训对象需要，二是领导需要。如果仅把培训当作培训者需要，则很难把培训办成功。两者结合结果离美妙。2、 认清需求的方法：一是让培训对象自己说，包括问卷、谈话、会议等。二是让培训对象自己定，就是我们平时所说的“订单培训”。三是领导说，也就是组织的需要。
四是让专家说，有些培训，不是学员知识的，也不是领导知道的，而是专家才知道他们需要提升哪方面知识、需要灌输哪些新理念、新观点。3、策划的最终目标，是组织愿景的达成。没有与组织者的愿景结合起来，这样的培训领导是不会干的，与他对组织的期盼结合起来，他就愿意搞了。4、委托专业培训机构搞策划。我是专业搞培训的，培训的策划，还真的有很大的技巧，就拿你去和领导汇报要搞培训一样，如何给他洗脑？你洗不成功，倒让他给你洗脑，把培训说得一文不值，那你就不用搞培训了，更不用谈什么完美培训了。
四、培训的组织与实施1、 执行的极端重要性。许多人的失败其实就是执行的失败。执行最好是扫策划书来，但是，又不能困于策划书，有些不可预见的情况，是要在执行中临时决定的。执行中避免的误区就是死认策划书。2、 执行技巧。完美的执行，是要把责任与培训员工的个人利益紧密地结合起来。我的观点历来都是，人是为他自己而工作的，为他自己而工作，他工作的积极性主动性才会被调动起来，如果他是为组织、为企业、为单位而工作，他就等别人发指令，他才会去工作。
3、 资料准备充分。搞培训的人都知道，一次培训需要哪些材料，比发，会议手册，时间安排表，住宿安排表、课程安排表，负责人联系等，这些材料不能落下一两项，落下了就会把学员搞得不知所措。4、 讲师的准备。一般的培训，教师来源主要有两种：一种是内部讲师，就是找本行业的或本单位的搞得比较好的人来做讲师；另一种是外部讲师。
开发内部讲师，是领导者的基本职能。有些领导者本身就应该成为讲师，要把组织的愿景、战略规划等与员工说清楚，激起员工的斗志和工作热情。5、 紧急事件处理。这一点，我看到太多了，很多人搞培训，都没有做好应急预案。比如，我们请的外聘讲师，临时来不了，怎么办？把学员凉在那里？这时就要有预案，实在不行，调课；如果是最后一课，得由内部讲师顶上。
五、培训效果的评估与总结1.让领导看到培训效果。领导花钱培训了，你必须让他看到培训的效果。有一些培训的效果不可能现场马上见得到，但是，你说几句空洞的话来形容培训的效果你都不会？还有学员的培训效果，这也是你无法回避的问题。有时，可以通过学员的口碑，来说明培训的效果。比如，在毕业典礼上让学员讲培训收获、培训感悟等，这些都是很有必要的。
2、开展培训评价。培训的评估有四全方面：一是讲师的评估，他要讲讲这些学员的培训情况；二是学员的自我评做，讲讲心得体会；三是组织者的自我评估，讲讲培训的得失；四是培训领导者的评价，他花钱培训了，有没有效果得由他来说。开展培训评价，要掌握评价方法，准备好各种各样的评价表格，并做好统计分析汇报工作。六、做好培训后继工作1、培训绝不能是一次性的。
这是一般领导的心态，总是希望自己的部下能象兰博一样，样样精通，无所不能。这是不对的，人的能力不可能通过一次培训就完成。2、很多培训像太监一样：下面没有了。我们搞的一些项目实操灰培训，很继工作，连他去哪里搞到贷款都要跟踪服务，跟踪指导，这样的培训才能真正地落地。3.不仅要看学员的心得体会和表态，更要看学员培训后的落实计划书。