外聘总经理职责，现任人员做经理外聘人员做经理的优缺点

现任做经理优点：熟悉公司业务，比较容易上手，数学人员，沟通便利，适应企业文化，阻力小。缺点，有时候人情障碍，原有不好习惯改不了，很难创新。外聘经理，正好都相反。

我不会~~~但还是要微笑~~~：）

既然是需要，公司章程是可以修改的，可以改为总经理可以外聘，也可以由法人代表兼任。其实公司章程把这一条删除也行。只要说明法人代表的义务职责，总经理的义务职责就行了。不需要特别注明由谁来担任，一般是聘任制，可以请别人，也可以请自己，只要股东大会（老板、法人代表）批准就可。法人可以改兼任副总经理，或者辞去经理。

没有，虽然观音信仰在汉传佛教里有着举足轻重的地位，但是观音在于佛教只是佛前的眷属，就好比大企业里带头的是董事长，日常工作是外聘的总经理在做，佛就像董事长，而观音就像总经理，寺庙就像企业，虽然总经理很有名气，但是主人一定还是董事长，每个寺庙主尊都依然是佛，只不过会有一个偏殿单独留给观音菩萨或者在大雄宝殿佛像的背后留给观音菩萨，藏传佛教没有像汉传佛教那样重视观音；

有的，我常去很熟悉。第一处是正殿西配殿，供有佛祖和八大菩萨，左数第三尊就是。第二处是最后的万佛阁（就是供奉最大的白檀弥勒菩萨像的那个建筑）西侧有座殿，叫什么忘了，中间是有机关的莲花，法会中一旦推动机关就会现出中间端坐的观音菩萨，叫花开现佛。第三处是万佛阁后面，叫观音殿，供有观音菩萨，旁边善才童子和龙女，殿前有摆放供香的香案。第四处是在雍和宫正殿西侧的配殿，是喇嘛们学法的地方，也有观音菩萨像

产品信息的详尽清晰很重要二、报价技巧： 一提到报价,也许好多网商 都觉得很头痛, 天天都在谈自己的产品,天天都在报价,但是价格报出去之后都是 肉豹子打狗有去都没有回了, 不知道你是否有这样经历, 报价无数,无一成交,你说头痛不头痛呢所以报价也是有方式方法的我在网上发现很多的企业在报价方面并不科学，我建议企业在报价的时候最好利用报价表的形式，关键是你在作出报价的时候要对行业的价格作出分析与对比，对比的项目有价格、性能、配件的材料、使用年限、售后服务、品牌优势、特别支持等具体事项，这样客户就能一目了然的了解你公司产品的优越性，在客户心中留下深刻的印象，这是网络贸易的无形沟通。 真诚服务是第一, 让客户对你的服务一定要了解,觉得你是一个值得信耐的人,愿意和你做生意. 呵呵,其实我自己做得都不是很好三、沟通的语言问题： 我在网上发现一个怪现象，很多的企业对于询盘回复的不及时，并不热情。其实网络营销与实地营销没有太的区别，因为不论在网上还是实地都，营销的对象都是人，在网上要让客户感觉到企业的服务标准与服务态度，从而体现企业的专业化。最重要的是利用语言情感沟通，我发现80%的企业只是把网络当成网络，为沟通而沟通，也就是说你问我答，而且答的漫不经心。在中国有句古话,得人心者得天下。细想一下，网络营销也是这样啊，居统计，生意成功的因素82%来自情感。看来网络营销的最大弊端在于人情因素，我们作为网商，最应该把握的也是人情因素，要知道，任何营销都不是赤裸裸的营销，营销的真谛在于营造销售的氛围。请问有什么可以帮你吗？，祝您生意兴隆,这一些简单的话语我想每一个人都会讲，关键的是不是都能讲。 四、尽量少用网络语言： 我发现很多的网商爱用网络语言，在此我奉劝这些人，最好少用网络语言，说不定什么时候就得罪了你的客户，让你哭笑不得。我记得有一次我与一个供应商谈生意，我不懂的问题就问他，可能是我问的问题太简单了，他给我回了一个。差点没有把我气死，生意就更不用谈了。 还有需要注意的是在网络上谈的时候,不要你一个劲的说个不停, 比如人家说一句,你连续噼里啪啦的说了一大篇, 也许在某正程度上就回觉得你有心怀不轨, 给人不好印象其实中国的文字表达的方式是很好的，我们要充分的利用文字的优势去挖掘心灵深出的情感，让对方感觉到你的真诚与实在，要知道，每一个人都愿意与真诚的人交朋友，我的客户与我都是好朋友了，他们来广州的时候都会来看我的，我想这就是成功！大家一定要记住，网络贸易不但是网络贸易，我们做的是一项伟大的网络营销事业。 五、我建议每一个网商都要安装视频与耳麦，在必要的时候最好利用语音来沟通，语音沟通的好处在于及时、准确的传递信息与语言情感，如果利用电话更好（因为语音清晰）。我的客户到一定程度以后我一定要给我的客户电话沟通，我的笑声、我的磁性的声音、我声音里的真诚，我的态度、我的精神时时刺激我的客户，哈哈，想跑都跑不了！

一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节： 一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性； 二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。 有以下五个方面可解决绩效评估 1、改变管理者和员工的观念 第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。 2、设计三级评估体系 即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。 3、建立绩效评估投诉制度 一般来讲，由总经理、hr经理和外聘的hr顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。 4、实施大规模的绩效评估培训 这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。 (1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。 (2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。 (3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。 5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法 绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘hr顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。