而在同一阶段内，因为岗位扩编、组织调整、业务扩大等原因进行批量招聘，我们可以称之为“招聘新员工”。其二，社会招聘的基本经验时间要求决定。尽管，新老员工与解雇和招聘这四者没有直接关系。不仅仅是平安寿险，打开前程无忧招聘网站，仅仅工作在北京的保险招聘信息就有83483条，从保险专员、保险经纪人、保险代理人等等各种岗位均有。
房产中介为什么天天不停的招人？
房产中介的人员流动性太大了，所以天天缺人，并且，也需要更多的人。1、房产中介入行门槛很低，基本上可以说是没有门槛，只要不是太傻都可以干，所以招到的人素质差距就大，什么人都有，所以入行的多，出去的人也多。2、房产中介基本上没有底薪和社会保险，收入主要靠提成，员工的开支较小，能否赚钱，主要看业务员的业务能力，业务员的能力强，赚的钱确实很乐观，但是，想开单赚取高佣金，也不是一般人能干，大部分人很久才能开一单或者很多人半年都开不了单，长期不开单的，赚不到钱，既然就会离开了。
3、房产中介比较辛苦，天天都需要在外面跑，风吹日晒的，很多人觉得门槛低就好做，入行后却发现，入行容易开单难，并且确实很辛苦，房产中介主要还是一个吃苦和勤快的行业，吃不了苦的人既然也就生存不下去了。4、中介公司也需要更多的人，房产中介的底薪很低 甚至有的没有底薪，所以人越多，开单的可能性就越大，公司的利润就越大。
为什么公司不断裁员，但还在招新员工？
裁员有时并不是因为人员冗余，裁员和招聘新员工没有必然的联系，但这两项工作的目的是达成一个同样的效果，那就是打破公司内部一定范围的平衡。通过这种平衡的打破以及平衡的重新达成，促进企业不断的创新，不断的探索出更适合企业发展的组织模式。对于裁员而言，往往裁掉的是工作业绩不佳、不能适合部门工作、缺乏创新的人员。
为什么一个公司会把优秀员工排挤走，然后又不断招人？
在现代社会，有很多优秀员工在工作了一段时间以后，会离开自己奋斗的公司另寻出路，这样的情况其实是很常见的，虽然员工出走的原因有很多，但是绝对不会是老板因为这个员工优秀了，而故意将其排挤走。因为做老板的都知道，优秀员工就意味着利润，把自己的优质手下赶走，自己的钱袋子就要受损失，没有哪一个老板会这么蠢得去做，但是优质员工出走公司也是事实，这主要是因为有以下几种原因：1、优质员工觉得在本公司没有了上升空间，然后离开公司寻找新的起点。
当一个员工在公司里工作时，如果工作勤奋，能力出众时，必然会得到老板的赏识，继而得到职务上的提升，比如一般员工提小组长、部门经理，再或者提到公司副总等等，有的大度点的老板甚至就把优质员工提升为公司合伙人。但是有一点是可以肯定的，优秀员工虽然会提拔得比别人快，但是这种进步不会是无限制的，因为公司就这么大，老板再怎么提拔优质员工，也不可能会提到自己的头上。
此外，在一个公司里，必然会存在姻亲关系上的提拔，比如像财务、或者重要副总这样的岗位，老板因为情感上的原因，或者为了保证公司财产的安全性，会选择一些自己的亲属或者重要亲信来坐这个岗位。虽然这些人的能力不如那些优秀员工，但是在这个时候老板需要的不是这些人的能力，而是需要他们的忠诚，而老板觉得一个人是否对自己忠诚，一般都是出自于本身的主管观感，所以被招聘进来的员工再优秀，老板处于公司运转安全的考虑，都不会让他们去做这样的关键岗位。
所以被招聘进来的员工，如果觉得有些岗位上的人能力不如自己，但是却职务等级比自己高，自然就会产生心理落差，继而在老板不能满足自己的一些要求时，选择出走公司，或者被老板赶出去，就成为了一个很正常的现象。2、有些优质员工，在上升到一定程度之后，会产生倦怠心理，导致自己被其他员工超过，达不到老板对自己的期待值，这种情况持续下去，就会引发老板对员工的不满，并最终将其赶走了事。
在很多公司，有很多员工在为公司奋斗了很多年之后，往往就会以这个公司的元老自居，平时说话的时候也常常会流露出，当年要不是我，这个公司早就怎么样怎么样的话。这些元老虽然说出来的话，虽然有时候反映的是真是情况，但是对于任何一个老板来说，这样的话听上去都是非常刺耳的，必然会引起老板的不快，这种矛盾日积月累，往往就会成为老板把优秀员工赶走的动机。
因为一个人能干上公司的老板，基本上都是能力出众的人，而在大多数情况下，员工之所以为员工，他没有干成老板，其实就是因为员工在多数情况下能力不如老板。而在这个时候，手下的员工夸耀自己对公司的贡献，必然会引发老板的逆反心理。要知道凡是有能力的人都是有个性的，老板也不会例外，只不过有的老板宽容大度，笑一笑就过去了，但是有的老板性格刚硬，眼里容不下沙子，那么他就会把这些发牢骚的优秀员工赶走以显示自己的权威。
3、有些优质员工会在公司内部建立山头，或者发牢骚引发公司管理混乱，这样的人往往会成为公司首先清理的对象。有些发牢骚的优质员工，常常会引起公司内部的不团结，容易在公司内部出现山头，如果在这个时候，老板不能及时将其清理出去，那么将会引起公司内部的不稳定，导致公司在进行管理的时候出现问题。其次优质员工因为工作能力强，所以在工作的时候，往往会建立起一支实力较强的工作团队，继而发展成为公司里的山头，同时这些优质员工手中一般都会有很多客户，等于是拿住了公司发展的命脉。
而一旦山头壮大，在某一天带走公司的团队或者业务的话，那么公司也会因此元气大伤，所以有些老板对于公司里的优质员工，一般都是采取“用且防”的心态，公司越小、员工越优秀，老板就会越提防这些员工。因为对于老板来说员工走了可以招，但是公司垮了就什么都没有了，所以他们在公司和优质员工的选择上，往往会选择少发点财甚至吃点亏，也要保住公司，而不是迁就员工。
所以作为一个员工，不管优秀不优秀都要明白一个道理，那就是老板就是老板，员工就是员工，这个心态必须摆正。老板需要的是员工的能力，而不是员工的个性，所以任何跟老板摆个性的员工，一般都会被老板赶走，这是毋庸置疑的事情。其次，员工能不能让老板视其为心腹，需要员工付出更多的努力，在这个时候老板也许会做考察，但绝不会轻易做决定。
第三你进去别人家的公司，端的是别人给的饭碗，那么你就要明白这个公司到底是谁家的，老板也许会忽悠你要以公司为家，但是如果员工想要分“家产“的时候，老板则一定会让你净身出户，因为老板才是这个“家“的主人。作为员工，在工作中一定要摆正心态，做事要努力，但是也要有随时被开除的心里准备，因为在公司里不可能那么好，也许只是你惹到了老板让他心里不痛快，就可能会让你混蛋，所以心态一定要好，合则聚，不合则散，就是如此。
为什么有人说保安公司、物业管理公司一直都在招保安？
物业服务公司保安(机关门卫或小区秩序维护员）是弱势群体中最弱势的人。他们拿着最低的工资，每年劳动部门都有最低工资标准发布。他们能拿到这个最低标准就不错了。没有五险一金。一般物业公司给他们缴一个每年一百元的意外伤害险。在机关单位值班的保安可能缴养老保险一个险种。因为物业服务公司在与机关单位签订服务合同时，五险一金是计算在物业服务费中的。
但老板就是不给办，这叫挣人头钱。保安每天12小时值班，每月能有2至4天调休就不错了。保安服装也要自己拿钱做押金。一年后或辞工后算账扣钱或退还。小区保安更是谈不上什么福利。其实，在测算物业服务费时 已经把人员工资，社会保险，按规定提取的福利费用都打入物业费中了。工资也不会按最低标准测算的。物业公司和保安公司留不住人，就是上班时间长，休息少，工资低，福利差形成的。
为什么有些公司一面解雇老员工，一面又不停地招收新员工？
对于企业来说，员工流动属于正常现象。不管是老员工还是新员工，铁打的营盘流水的兵，都有离开的那一天。尽管流动是一种正常现象，但是也要靠流动的人员和流动的比例，比例失当就不正常；另外，员工流动也分为主动流动和被动流动。被动流动过多，说明企业有问题，主动流动过多，则说明员工个人出现了问题。就老员工与新员工两者来说，其实并没有严格意义上的界定。
只能说老员工在公司工作时间相对长一些，而新员工在公司的工作时间相对较短或者没有开始正式工作。基于此，对于题主的问题，我想先说明两个观点：有的时候因为某种原因，企业会主动解雇一些员工。解雇的方式分为两种，一种是合同期内劝退或者辞退，另一种是合同到期不再续约。不管哪一种形式的解雇，都透漏出一个明显的信号：企业不想再雇用该员工了。
为什么不想再继续合作关系呢？可以从两个角度来进行探讨。1.岗位不胜任尽管有些员工是老员工，但是老员工不等于高能力。反之，工作的时间越久，越能够暴漏出个人的短板和不足之处。如果员工不能胜任岗位要求，或者不能随着公司的变化而同步成长而落伍，都会导致岗位职能不能正常行使。一个无法正常履行岗位职能的员工，对于企业来说，要么调岗、要么“回炉”培训，要么只能辞退。
在没有岗位可调或者即使再次培训依然没有成效的情况下，只能进行劝退或者辞退。这与是否老员工没有关系。2.没有交易价值企业与员工的关系，如果从形式上来看是雇用关系或者合作关系。但从根本上来看，却是价值交易关系。员工利用自己的知识和能力进行工作，创造工作成果；企业根据工作表现及其成果的价值评估（绩效）来进行定价，最后支付相应货币。
企业愿意支付货币的意愿来自于员工工作的价值有效性。换句话说，就是员工的工作能够达标并且符合企业的需求，否则便没有价值，便无效。一些员工，无论新老员工，在工作过程中不能够体现出自己的价值，企业也就不愿意进行交易，从而放弃雇用或者合作。综合以上两点可以看出，企业评判员工的标准有两层，一层是员工的履职能力，另一层则是工作价值。
企业是追求盈利价值的特定机构，是以市场机制为准则的社会单元，怎么可能雇用即没有用又没有价值的员工。与工作时间没有直接关系。尽管，新老员工与解雇和招聘这四者没有直接关系。但是单纯从新老员工的职业稳定性或者各自对于公司的效能贡献上来说，确实存在这一定的规律。首先，我么看一下员工“司龄”与职业稳定性之间的关系。
如果把工作时间拉长一些，延伸到5年的时间，在职场上基本有以下三个规律。1.1年左右是员工职业稳定性的第一个时间节点在员工入职后，职业并不稳定，随时都有离职的可能。因为不习惯、不适应、或者不能合格履行岗位职责等不同原因，导致员工在1年之内有很大的不确定性。随时可能离开。这个时候的员工离职或被辞退，我们也可以称之为“解雇老员工”。
但是，随着对公司文化、工作节奏和工作技能的逐步熟悉和适应，员工慢慢找到工作的感觉，能够逐步适应自己的工作和环境。大概1年左右的时间，会进入第一个职业稳定阶段。换句话说，在一年之内的职业磨合期，会有大量的“老员工”因为磨合不到位而离开公司。2.在1年之后到3年左右的时间里，员工的稳定性是比较高的。按照多年以来的数据统计来看，员工在经过1年的成功磨合之后在之后的两年内是有相对稳定的工作状态。
原因有两方面。其一，已经成功磨合的员工对公司有一定的认同感，同时在职位、待遇上能有所突破。职级提升与待遇提高，对于毕业不久的员工来说，是比较现实和有力的激励。在这种驱动下，他们一鼓作气继续工作，基本没有问题。其二，社会招聘的基本经验时间要求决定。一般来说，各单位在进行员工招聘，在工作经验方面做出要求的时候，有一个规律性的特征：1年、3年和5年。
这三个时间节点是招聘有经验的员工基本的时间要求。这个特征变相的影响到在职员工，让他们以市场需求为导向进行相应的经验积累。在这段时间里有没有员工离职呢？肯定是有的。这个时候，因为不合格而被劝退的员工，也是“解雇老员工”。而在同一阶段内，因为岗位扩编、组织调整、业务扩大等原因进行批量招聘，我们可以称之为“招聘新员工”。
这两者虽然同时存在，但并没有交集。3.3年以后至5年的员工，职业稳定性不高超过三年但不足5年的员工，在实际的职业稳定性上开始变差。3年的时间，大部分员工的文化适应、工作节奏以及个人能力都已经充分体现出来。如果能够升职的，已经升职，能够加薪的也已经加薪。但是一些员工尽管能够适应公司的节奏与文化，但是成长性不够，开始落伍；而一部分员工，在迟迟没有加薪和升职的压力下开始寻找新的出路。
3年以后，职场不如意或者不能够同步成长的员工便面临新的选择或者被洗牌的可能。结果，一部分人到处求职面试，一旦成功立马走人；而另一部分员工，则被企业干脆利落的解雇。这就是该阶段“解雇老员工”的现象。同时，不合格员工的离职带来新的岗位编制需求，“招聘新员工”也就是正常现象了。其次，我们再来看一下，新老员工比例变化与企业人均效能之间的关系。
企业经营效果，用人力资源的直接指标体现出来，便是人均效能。是指创造单位利润所耗费的人工成本。人均效能越高，创造单位利润耗费的人工成本越低，反之则越高。根据公司人力资源池新旧员工的构成比例，可以分成三种情况，老员工较多新员工较少、老员工减少新员工增加、新员工较多老员工较少。1.老员工较多新员工较少在公司的人力资源池中，如果老员工的数量占据绝对优势，新员工寥寥无几，我们称之为老员工较多。
较多的老员工有好处，也有不好出。A.老员工较多，企业整体管理态势比较稳定。因为老员工对于公司的文化、节奏与工作需求都已经比较熟悉，工作熟练程度较高。在个人能力发挥、团队协作等方面已经形成相对稳定的局面。所以，价值输出稳定。没有大的起落。B.老员工数量较多，新员工数量较少，使得企业突破难度增大正是老员工工作的时间较长，配合也已经成型，在稳定性较好的同时，创造性减弱。
在面临新的挑战和更高阶的目标时，依旧用原来的套路和办法，不容易有显著的成果；同时，习惯于固有管理与激励体制的团队，在思维与工作动力上没有更多的激情。导致企业人均效能提升不动。这种情况下，企业不能坐视团队的死气沉沉，为了增加活力，提升效能，便会设法改变新老员工的占比。于是一些不合适的、能力与思维僵化的老员工“被解雇”，而更多新的员工被招聘进来。
平安保险寿险公司为什么每天都大量招聘人力？这个行业真的缺人吗？
有没有发现，近几年保险行业发展的迅猛，让人始料不及。过去提起保险，更多是朋友亲戚帮忙，刷感情刷面子。但这几年主动联系做保险，为自己和家人制定一份保单的人越来越多，由被动接受到主动询问，人们意识的变化，是非常惊喜的。但从另一个方面，需求的迫切，促使保险行业从业人员自身素质、能力、专业水平有了更高的要求。
传统意义上的做保险也在被颠覆。不仅仅是平安寿险，打开前程无忧招聘网站，仅仅工作在北京的保险招聘信息就有83483条，从保险专员、保险经纪人、保险代理人等等各种岗位均有。这些招聘信息的背后说明行业人才扩张的规模是非常巨大的，当然人才也是紧缺的。同时，由于保险行业薪资架构的特殊性，也会让很多从事保险行业的人如大浪淘沙，优胜劣汰，人才流动也极其频繁。
这是行业自身特点之一。另外，各大保险公司推出各种产品的同时，也在不断强化产品的优势和差异化，毕竟这是一个争夺份额的市场。而作为保险从业人员，他们的经验和人脉也是一个积累的过程。行业内的人才洗牌以及对于新能力的需求，也造成今天保险行业人才从新梳理。有报告显示，今后保险行业将有几个趋势，分别是运营机制市场化、经营方式集约化、政府监管法制化、行业发展国际化。
这些趋势对于保险从业者提出更高的要求，他们需要掌握更多理财、金融、证券甚至医疗、教育等等背景知识，以满足客户来自方方面面的问题。所以也不是所有人都能接受这样的变化和挑战。任何行业都缺真正的人才，所以不断学习，保持核心竞争力，也哪里都是适用的。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！。