某酒业人力资源开发与研究，拜托大家帮忙有一道考题求答案人力资源管理与开发

你好！1.A、B、C、D、E （人力资源管理包括许多方面，这几点应该都在里面的）2.A仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

1.A、B、C、D、E （人力资源管理包括许多方面，这几点应该都在里面的）2.A

1. ABCDE2.C 广义的人力资源包括人才资源，但选A的话范围太大，人力资源中也有无管理能力，无创造力，研究能力的资源啊，人才资源才是这一描述的总称。

烽火猎聘公司同意 jiangqi12345的观点。

人力资源管理心理学 报考热度分析： 有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源管理工作，但大多数人的从业经验只有3～5年，其整体管理水平亟待提高。大部分企业的人力资源管理缺乏科学性，不适应市场竞争的需要。近几年国内人力资源的发展趋势是，越来越多的企业管理者采用人力资源管理心理学原理来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。人力资源管理心理学具有一般人力资源管理专业所不具备的特点，只要注重扩充自身的背景知识，该专业值得看好。 培养目标： 培养具有扎实的组织心理学、现代人力资源管理与开发基础理论，掌握行为科学与人事科学的基本理论，熟悉人力资源管理与开发的技能技巧与应用实务的专业人才。着重培养较强的实际操作与实务管理与拓展技能。 就业前景： 可去企业主要从事猎头(人才中介)、企业咨询和人力资源管理工作。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，据了解全国HR人才的缺口达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右。 薪金前景： 《中国企业培训网》披露的一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万～1.5万元；人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元；薪酬经理、招聘经理为4000～8000元；人事专员为2000～4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 就业热门城市分布： 上海、大连、温州、厦门、广东等沿海城市。 推荐院校： 北京师范大学：人力资源开发与管理心理研究所在做好教学与研究工作的基础上，在人才选拔与测评技术、人力资源战略企业培训、绩效管理与激励、企业文化与团队建设、职业心理健康和员工帮助计划等方面做了大量工作。 华东师范大学：教学、科研、运用三结合是其最大优势，拥有一批有国际教育背景的实力派教授。该专业与许多大企业有项目往来，学生可获得大量实地学习的机会。 北京大学：拥有国际视野和无可比拟的资源优势，其整体势力在国内地位突出。著名心理学家张智勇主要从事人力资源管理心理学的理论研究及应用，取得多项重要科研成果。 此外，湖南师范大学、华南师范大学也具备一定实力。 参考网站： http://yz.chsi.com.cn/kyzx/zyk/200905/20090508/23367185-3.html

中国人民大学较理想。

案例：据xx酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。其中每一员工流动造成的损失平均为500元,而该酒店的雇员流动率为70-75％。总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不可估量的损失。其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。现今，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。据资料显示：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。为什么会造成如此多的员工流失率呢？我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。该如何解决这类问题呢？目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素。尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。尤其是民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。民营酒店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。一个是下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。

通过将技术、管理和人员三种资源集成为一个协调的、相互关联的系统来实现人力资源管理的敏捷性是。将敏捷管理融入到人力资源规划当中，使人力资源管理实现敏捷性。一、敏捷的总体规划即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。二、敏捷的职位编制计划阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。三、敏捷的人员配备计划组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。四、敏捷的人员需求计划根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。五、敏捷的人员供给计划阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。六、敏捷的培训开发计划1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。2、培训可以让员工更好的工作。七、敏捷的职业发展计划为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要对象是组织的骨干人员。八、敏捷的绩效计划包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。九、敏捷的薪酬福利计划包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。十、敏捷的劳动关系计划关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。十一、敏捷的人力资源预算在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

人力资源管理是一门综合性很强的学科广泛涉及经济学、数学、物理学、社会学、法学、心理学和各种技术科学成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程和计算机技术。所以，是否有广泛的知识层面与创新能力，是否有管理技能以及对管理的操作能力将直接成为衡量一个人力资源部经理主管是否胜任的主要指标。只有不断超越自我、借鉴他人经验并摆脱经验对创造力的束缚才可能卓有成效地开展人力资源开发与管理工作。时间关系，以下本人只就人力资源管理的工作流程谈一下理论上、原则性的认识和个人看法。一.进行企业诊断二．进行人力资源战略规划三．进行岗位研究和工作分析并科学合理地配置人才四．建立人才选拨机制五．建立人才储备机制六．建立教育与培训机制

人力资源的开发与管理工作是关系到一个企业兴衰的工作，它所具有的重要性将越来越得到人们的重视，人力资源管理是一门综合性很强的学科广泛涉及经济学、数学、物理学、社会学、法学、心理学和各种技术科学成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程和计算机技术。所以，是否有广泛的知识层面与创新能力，是否有管理技能以及对管理的操作能力将直接成为衡量一个人力资源部经理主管是否胜任的主要指标。

致远公司供应链管理研究-- 10-18 臻万公司员工绩效考评研究-- 10-18 天坤集团公司员工激励研究-- 10-18 现代企业薪酬设计-- 10-12 试论企业管理中的激励问题4-- 10-12 企业员工的培训与开发2-- 10-12 浅谈民营企业员工流失与管理-- 10-12 知识型员工流动的原因与对策分析-- 10-12 知识型员工激励问题研究-- 10-12 高科技中小企业人力资源开发管理与研究-- 10-12 高科技中小企业人力资源开发管理与研究-- 10-12 绩效考评方法体系研究-- 10-12 论企业管理中的激励问题3-- 10-12 现代企业薪酬管理初探-- 10-12 国有企业绩效考评问题研究-- 10-12 论激励在现代企业人力资源管理中的作用-- 10-12 国有企业的管理人员培训问题研究-- 10-12 企业销售人员流失的原因分析-- 10-12 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路-- 10-12 薪酬制度与员工激励问题初探-- 10-12 企业员工的培训与开发-- 10-12 论激励在现代企业人力资源管理中的作用-- 10-12 薪酬制度与员工激励问题-- 10-12 股权激励—国有企业长期激励与约束机制的探讨-- 10-12 论企业管理中的激励问题2-- 10-12 论企业管理中激励的问题-- 10-12 企业绩效评价的方法与应用正文-- 10-12

（一）文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建设是公司领导层的核心任务。（二）制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。（三）人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。现在很多企业的自有文化和员工没有一个很好的相容性，所以很多公司的人员流动较大。我只能尽我微薄之力给你找了以上的三个层面的内容。题目还是你自己围绕这三个层面列举吧！再查一查相关的人力资源市场和企业人力资源管理方面的资料。预祝你成功！

围绕住房和城乡建设部中心工作，具体承担建设行业人事制度改革与人力资源的开发与研究服务工作；负责部机关、部属单位及行业企事业单位下岗分流人员的服务与管理；负责流动人员人事关系的转接与人事档案的保管；为各类企事业单位和社会团体提供全方位的人事代理服务；组织人才培训与人事政策咨询；承办住房和城乡建设部及行业专业技术人员职称申报及组织评审；负责建设人才市场和城市用工信息网络的开发与服务，收集、发布人才供求信息；开展人才交流，为推进建设行业人才资源社会化和资源配置市场化服务；开展国际间的人才交流与合作等。

——————————————————————————————————————————是不是真的这个事呢???如果有我把自己这几年的经验和你分享。。。。一定要搞清楚情况，千万不能诬陷别人的哦，不然这个是要负责任的希望你说的这个不是那种骗子把，毕竟有时候还是好人多的!!!给骗过之后，用这些办法，我也给骗过，但是要理性，我给你提几点建议就好了一、网上给骗子骗子了怎么应对1 、网络上可以报网警，线下报警但是意义虽然不大，报了总比没报强，正常途径2 、整理好详细的要客观在网上还原事情的经过，让更多的人来站你一边3 、把信息发布到网上，让他接受网络的谴责，切记要客观对待4 、以其人之道还至其人之身.或者交给警察，迟早会有报应的5 、用不同的号，继续联系骗子，让他觉得成功的时候翻脸扇他几巴掌6 、让他以为还要成功的时候骂个狗血淋头，给他希望的同时也给他失望7 、前事不忘，后事之师，这次算是花钱买了个教训把，毕竟有时候也灭办法8 、换个心态，就当他得了急病，虽然这样有点毒，但是能让你好点就行了9 、曝光之后让他没生意，也好给别人参考，不要让骗子得逞10、各种社区，微信，微博，qq群，贴吧，分类信息曝光，让他无处遁形我去年网络上也给骗过，那滋味就像吃进去肚子的苍蝇，吐不出来但是在肚子里面有觉得恶心，只有时间才是最好的解药，吃一垫，长一智、二、如果识别骗子公司1、看营业执照，机构代码证2、 税务登记证，业务往来，人员素质，公司规模，往来业务单位，机构组成和设置，3、察言观色，另外你要对人家公司的业务有一点认识，否则隔行如隔山，你要学习。人不能一直都是成功的顺利的，这样到时候只会摔得更重难免会有磕磕碰碰，有失败，才有成功，这才是人生，失败之后要及时的理性处理让自己在失败中成长变得更强调整心态，时间会慢慢让自己在这次时间中变得更加成熟稳重下次做事之前也会更加稳重失败被骗不可怕，怕的是一蹶不振，教你几招怎么识别网络骗子的技巧你不坚强，没人为你坚强，只有靠自己自强，你联系别人的时候或者别人联系你的时候三、怎么去更好的识别骗子1 、你先百度下别人的信息，然后加上骗子两个字2 、或者分析下对方的qq和联系方式3 、如果qq不超过五年，而且qq业务什么也没开4 、空间进去一片空白，那就什么也没有5 、qq好号要更加小心了，说不定他花几十块钱到淘宝网上买的帐号6 、一个qq个人资料什么都看不到信息的85%是骗子7 、如果什么也没说，做什么都吹得天花乱坠，那就很可疑8 、如果给你吹得很大，急着要你交钱，各种承诺，要谨慎啊9 、记住当你觉得自己有便宜的时候，要谨慎10、如果对方急着要你交钱，那就更谨慎11、只有自己和下次看好自己的钱袋，骗子就无力回天了这样的事只有经历过才知道，明白你给骗过的感受他们都是和法律打擦边球，但是出来混总是要还的—————————希望能有这次的经验，不管以后怎么样，希望你越走越好————————— ———————————最后祝你找工作顺利，工作顺心，生活开心—————————————————————觉得好就请点采纳答案把，给个好评，祝愿你生活更美好——————————

1、招更高素质的人2、更好地配置人力3、提高现有人力素质4、激励5、企业文化

一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：(一)数量调节人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。(二)合理配置人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。(三)教育和培训通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。(四)人员激励人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工