宝丰酒业有限公司人力资源经理，人力资源经理人是做什么的

人力资源经理人是与企业业务部门紧密结合，负责计划和推进企业的人力资源管理工作，确保人力资源高效合理利用，以满足企业当前及未来发展的需求，保证组织目标实现与员工发展最大化的一个职位，具体的你可以去达内人力资源培训官网了解一下，解释更详细。

，“我”是某企业的人力资源部门经理。既然是“部门经理”，肯定知道“人力资源部门”的组织设置和经理的职责，同时各项职责落实到实际行动之中。清晰的组织机构后明确的职责要求，是各项管理工作的基础。人力资源部门经理的职责例如： （1）根据事业发展，规划公司的人力资源战略，最大限度地开发人力资源，提升公司人力资源价值； （2）建立健全公司的人力资源管理体系和管理制度，并推动人力资源管理体系和管理制度的落实执行； （3）建立或完善公司人力资源管理流程，指导部署按各项制度和流程开展相关工作； （4）建立人力资源信息系统和人才信息库，提升人力资源工作效率； （5）建立内外部工作的沟通协调机制，确保各项人力资源工作的顺利开展。 作为人力资源部门经理，在明确自身的职责的同时，还应该勇于承担应担负的责任。

您好，智慧365为您解答：人力资源经理职位在企业中不算很高，但是其职位特殊性是非常重要的。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。

算！他是一个重要的人物

你太厉害了，这么多的问题都这么专业，这些你都能很熟练的说出，说明你的实际水平很好啊。我想任何一个公司都是希望员工解决事情的能力很强，你别着急，一定会找到好公司的！你现在可能没有合适的公司或许是你的个人要求比较高，再就是一个小企业养不了这么厉害的经理。祝好

（1）该公司通过以上两种渠道达到预期招聘效果的机会很小。副总经理是高级管理人才，这样的人才一般不会从报纸和人才招聘会去寻找自己的未来工作职位。报纸和人才招聘会有可能提供专业技术人员和基层管理者的部分备选人员，但范围广效果会比较差。（2）该公司招聘渠道的选择不太合理。副总经理作为高级管理人员，一是内部招聘，既能保证其熟悉公司情况，工作容易上手延续性好，也能为公司的中高层干部提供进一步上升的通道，鼓舞人员士气；如果内部确实招聘不到，第二可考虑在行业内部选择合适人选进行接触洽淡，如果是公司不便出面的，可以借助猎头公司；如果完全没有目标人选，可由猎头公司推荐或去参加高级人才的招聘会。专业技术人员一是可以参加专业性较强的人才招聘会，或在专业性的报刊杂志上登载招聘广告，二是可以由公司内部的技术人员推荐同行业的技术人员。基层管理者最好是在内部招聘，熟悉本公司的情况，工作容易上手，认同企业文化，能较快的出成绩，同时给员工提供了上升空间，有利内部人力资源的开发利用。如果确实内部招聘不到，再对外采取报纸广告或招聘会的形式招聘。

帅先森，要不要这么迅速呀？

这是考官在向你了解对问题反映及专业能力。因为你面试的是人力资源部经理，那么，提问多是与这方面有关，这是一个综合方面的问题并包含着一个隐藏问题，这个隐藏的问题是：一家企业是否需要招人，不是董事长信口开河随便说的，而是要根据实际需要，如果按招聘流程来说，必须是用人部门提出申请，由人力资源部再向董事长书面提出申请，在得到批准后才可实施。如果董事长直接点名要招人，可以说董事长殷人力资源部的工作做了，那么，人力资源部又做什么呢？这就是隐藏问题的实际。对于这个问题你是否可以这样去回答：部门是否需要招聘经理，应该根据部门的实际情况来定，在这点上，人力资源经理应该比董事长更清楚，因为董事长是抓制定战略大事，具体事项应该由下属围绕战略来落实，不要事无巨细，否则，董事长就成了救火队长。

不管哪个部门，推荐能力最好的升级临时经理。然后接着招聘人才。随便招收来的部门经理不见得就能比那临时经理强多少，说不定还要差。

你好！这个面试题还行，呵呵。他是考你的应变能力及相关能力。我认为你不妨回答：如果在董事长急需这个部门经理，而又招不到人的情况，我可以顶替一下。然后说明你为什么能顶替。人力资源经理应是多面手，如果你这样回复，给人一种自信的感觉外，更让面试的人认可你是多面手。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

为什么不你自己去试一试呢？

管理层存在渎职行为，该企业直接有人会核实，如果不属于自己的职责范围，该人的渎职行为也没有侵犯到个人利益，可以选择无视。

1、业务职责 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 加强与公司外同行之间的联系。 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 2、管理职责 1）组织建设 参与讨论公司部门级以上组织结构； 确定下级部门的组织结构； 当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。 2）招聘及任免 a、用人需求 提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； 确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。 b、面试 进行直接下级岗位的初试； 进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； 组织参与面试的人员。 c、不合格员工处理 提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； 确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。 3）培训 提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； 确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 4）绩效考评 提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； 根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法； 对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。 5）工作沟通 汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级； 负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级； 确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。 6）激励 提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； 根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。 7）经费审核与控制 依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性； 监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。 8）工作报告 定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。 9）表现领导能力 指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； 有办法提升下级的工作效果和工作效率； 能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。

人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：?? 1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。?? 2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。?? 3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。?? 4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。?? 5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。?? 6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。?? 7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。?? 8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。?? 9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。?? 10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。

老东家来了个新的人力资源经理。对此，我表示关注。也为自己做了预热。假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢?一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计 一、部门内怎样做建设1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着他的大致工作方针来进行工作，一方面也是略带保守的工作套路。基于完善与强化团队的需要，人力资源经理在短期内也会对部门内的人员需求提出申请，并马上付诸实施。按照我的想法，人力资源部门的架构应该结合企业的实际需要来设定，它非常大的参考依据来源于该经理之后所出具的人力资源诊断书：强化内部人力管理专业上的不足，保留适宜功能组合，适时梳理更新。基于这样的思路，将贴切的帮助到实际的工作开展。2、内部重建，强化团队概念，共同奋进，齐头并举。首先，与团队成员充分交流与讨论，听取成员的工作意见与对现状的看法，熟悉每一位成员的特长与不足，让每一位成员知晓你在人力资源管理上的专业见解与战略布局，感受到专业上带来的工作热情，主动投入到部门的革新与建设；其次，给团队成员足够信任，支持成员的专业成长，鼓励成员的专业付出，不要做出对人员进行更换的意图，要让团队凝聚起来；最后，针对现有团队在专业上的不足，根据功能设置的需求，引入人才作出补强。二、部门间怎样做磨合1、有效利用每一次业务交流，与部门经理做友好沟通。以此熟悉内部职业经理人的性格特点与管理风格。展示人力资源部门新生态势的职业化与专业形象，展示谦和的沟通风格与清晰的问题思考逻辑，建立部门间的良好关系。这对以后的工作意义重大。2、知道业务部门在人力资源管理上的迫切需求。及时为业务部门提供招聘支持，以及其他资源协调。扮演急先锋与宋公明的角色。同时在人力资源管理显性上的业绩做出展示，包括企文关怀，培训关怀及其他。3、跨部门整改不要破坏原有的生态系统与利益链条，对企业内部存在的利益集团应该有一个起码的认识，避免冲撞或卷入当中。这似乎背离了管理者的职业道德，但现在你所充当的角色就是一个信息的收集者，涉及深层次的企业矛盾像一个导火索，你如果告诉老板它的存在，已经相当尽责。三、汇报上怎样做成绩1、1个月内请不要轻易提出公司人力资源现状的诊断与改革方案。人力资源经理具备极强的专业诊断能力，但在1个月内就能出现一份完整的人力现状诊断与改革方案书，时间有待商榷，结果有待考证。在入职的前一个月时间里，你所应该做到的就是尽可能来熟悉公司的商业模式，熟悉公司的业务部门架构与现状，熟悉你的团队，表现出人力资源部门的亲和力与职业素养。2、什么时候提方案？处于试用期的人力资源经理总希望能尽快展示能力，获得认同与支持。那就在这个时候吧。上任的第二个月中旬。这个时间点正好在中国人心中是一个临界点，这个时候领导应该会开始挂念你的价值输出了。之前的45天你让自己有了比较充裕的时间来认识与分析企业，也让自己有足够的精力来准备一份漂亮而有价值的方案说明书。当然，方案展示的同时，你需要向你的企业说明它的仓促与不足，在有限的时间内你们的团队对企业人力资源现状做出了一份初步的诊断报告与改革方案，呈请批示！人力资源的诊断与改革方案书重在问题的分析，赢在方法的导入。应该包换几个方面：企业外部环境分析、企业人力资源现状分析（员工静、动态分析，关键职能的效能分析）、企业未来1-3年人力资源供需预测、企业人力资源规划的目标、企业人力资源改革的行动方案与资源需求。3、这份方案基本可以确认你的地位与赋权。老板以及你的直接领导人通过它对你的价值作出判断，也将印证其是否达到招聘你的意图。如果满意，既认定了他们的选择，也将让你获得更多赋权。如果答案是否，相信你的下一步将伴随坎坷。要给自己温和的过渡，逐渐达到温水煮蛙的效果。这或许就是管理的韧性。或许才是新任人力资源经理在企业的生存之道，可能也是大部分职业经理人在企业的生存之道。至于之后，且站稳了！