如何看待茅台空降高管，对于高管岗位通过猎头找工作是最佳的途径吗

那当然！中高端职位用猎头比较合适，能够降低成本，招聘到的人相对靠谱

应该不是吧。

虚心是首要的条件。因为这个才可以听到下面的声音。 尊重手下的员工。这样别人才能全心全意为你服务。 努力提高自己的业务水平。这是成为一个果断、自信的领导者的必要条件人。 提高自己的道德于文化修养。谈吐时能够展现你的个人潇洒、幽默的风采。

大气度，得人心者得天下，当然要找到自己比别人优越的地方，你没有点真实本事谁服你啊？就算表面上服从你，但是内心里谁会尊敬你呢，还有既然自己知道自己是年青人，那就应该有年青人的样子，不要摆架子，多向别人学习

1.最近这段时间，一直没有招人，我很自责不是不像招人。最近也忙着为考试做准备，所以一-直没怎么用心带。等考完试后调整好了就会好好带的。我知道这种情况大部分原因还是因为我作为一个分部总创没有起到作用。我也找过自己的原因，如果中午那会儿没去玩王者或许还能多招一两个，但是现在又想想心里有点不舒服，没有尽到自己作为总创的责任。我知道挂上这个马甲，等于加大了一份责任，等于更要严格的要求自己，而不是这样选择逃避，找理由。我也知道招人很累，可想想作为分界总创的你不是更累，你又要付出多少。。以后，林玖熙会努力变得更好。我也会给自己下一些要求1.在线的时候招人起带头作用，完成布置的任务。2.分部死户时，带起活跃，而不是自己死户不带活跃。3.担起一个分部总创的责任，对分部负责，对自己负责，尽量不懒散，心态放好。每次做错事情，任务完不成，写检讨时。不推脱责任，逃避找理由，而是多去想想自身问题出在哪。4.每次招人的时候不用总创代创，自觉的积极招人完成任务。5.分部死户的时候多招一些负责的高管管理分部，带动气氛，更加严格管理分部。6.成员有问题时帮忙耐心解答，不高冷。招人注意要求，遵守家规，减少犯错误

这次犯错误，自己想了很多东西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很气自己，去触犯家族的铁律，也深刻认识到自己所犯错误的严重性，对自己所犯的错误感到了羞愧。 相信我的悔过之心，我的行为不是向家族的纪律进行挑战，是自己的一时失足，希望家族可以原谅我的错误，我也会向家族保证此事不会再有第二次发生。对于这一切我还将进一步深入总结，深刻反省，恳请家族相信我能够记取教训、改正错误，把今后的事情加倍努力干好。

这种员工，将来都是高管读后感1忠诚——忠心者不被解雇 单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。1、 站在老板的立场上思考问题；2、 与上级分享你的想法；3、 时刻维护公司的利益；4、 琢磨为公司赚钱；2敬业——每天比老板多做一小时 随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。1、 工作的目的不仅仅在于报酬；2、 提供超出报酬的服务与努力；3、 乐意为工作作出个人牺牲；4、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息；5、 重视工作中的每一个细节。3自动自发——不要事事等人交代 不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。1、 从“要我做”到“我要做”；2、 主动分担一些“分外”事；3、 先做后说，给上司惊喜；4、 学会毛遂自荐；5、 高标准要求：要求一步，做到三步；6、 拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。4负责——绝对没有借口，保证完成任务用于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。1、 责任的核心在于责任心；2、 把每一件小事都做好；3、 言必信，行必果；4、 错就是错，绝对不要找借口；5、 让问题的皮球至于你；6、 不因一点疏忽而铸成大错。5注重效率——算算你的使用成本高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。1、 跟穷忙、瞎忙说“再见”；2、 心无旁骛，专心致志；3、 量化、细化每天的工作；4、 拖延是最狠毒的职业杀手；5、 牢记优先，要事第一；6、 防止完美主义成为效率的大敌。6结果导向——咬定功能，不看苦劳“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。

没看懂什么意思？

职场人士都知道，高管大多数都具有高学历、精深的专业技能、丰富的阅历、大格局、很强的交流沟通能力，在企业中应该是除了老板外的风云人物，出谋划策，攻城略地，无处不在的高管差不多都有“三头六臂”。但是有调查显示：中国的民企引进高管中有很高比例的失败率，老板不惜血本挖高管，是为了帮企业摆脱困境，把企业做大做强，但是最终结果可能是不欢而散，那么到底是什么样的原因会导致引进的高管如此“短命”？1、不了解企业的内部情况。企业招高管进来的目的就是借助其经验，帮助企业实现利益最大化，从而做大做强企业。但是有的高管不能接受老板的观点，与老板的意图目的做不到水乳交融，结局就可想而知。有时候老板把高管招进来的时候承诺了股权、期权什么的，但只是停留在口头上，高管了解后自己离开也是无奈之举。2、空降高管自身能力不能满足企业要求。企业是想借助高管来解决问题，但是有的高管不能因地制宜，而是照搬其曾经经历的案例，最终水土不服，结果是自己也只能走人。3、空降的高管也许很有能力，但是在企业可能沦为权力博弈的牺牲品。也许老板和其他股东之间为了平衡权力，借外力来处理他们不便处理或者无力处理的棘手问题，当问题处理完，权力重新平衡后，就会上演过河拆桥的戏，空降的高管也就黯然退场了。4、空降的高管不能很好的融入企业，企业里的关系比较复杂，在企业内部可能都有这样那样的小圈子，高管可能触动了某些小圈子而遭到反对，这样下去高管自己的方案措施不能真正落地，权力被架空，可能就是光杆司令一个，结局不是把小圈子逼走就是自己被逼走。但当高管准备逼走大批员工时，老板肯定会顾全利益而让高管离开。5、高管也许很有能力，对企业确实起到了很大作用，但是以此居功自傲，想攫取更大利益，甚至以此要挟企业，但是企业也不会无限制的满足，结果也只好自己离开。6、有的企业本身不具备高大上的条件而为了让别人看起来高大上，就会请一些高管海归什么的来撑门面。企业就是利用你来为企业打广告，就像投放广告有一个时间段，过了这个时间段广告就会停了，这时的高管不是被重用而是被利用了空降的高管为了在企业长久生存下去，除了注意以上几点外，关键是要从过往的经验中总结出属于自己的东西，建立自己的体系和思维，并注入自己的灵魂，使之适合自己，不光是想得到还要做得到，这样你的职场路才会走得更宽更远。

全球领导力发展机构创意领导力中心(Center for Creative Leadership)完成的新近的一项调查研究显示，要想成为一名管理工作卓有成效的领导者，有六件事必须成为工作重点。下文将列出这六个重点，并针对如何完成这些目标提出建议。 及时提供反馈意见 在管理过程中，领导者要将关于工作的反馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予反馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。无论是正面还是负面的工作评价，都应如此。 在我进行领导力调查期间，曾碰到过一个很好的例子，主角是苏米塔和她的老板甘姆希尔。苏米塔向公司高层进行幻灯片演示时，突然她的电脑出故障了。在所有人都等着技术人员来解决问题的时候，苏米塔说：“技术和我从来就没对上眼过。” 会后，甘姆希尔把苏米塔叫到一边对她说：“将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。”他建议她不要再消极地看待自己学习电脑技术的能力。 教导员工在组织中获得成功 这可能意味着要在有关公司文化等软性问题上提供指引。比方说，你或许需要告诉下属，他们是否应该采取主动，或者在开会时是否可以向老板提出质疑，或是要想给客户留下好印象，需要如何行事、如何着装。 这类指引若是来自新上任老板，或是给予新员工，就会尤其有效，此外在公司转型时期也很有帮助。通常，领导者可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。 提供挑战和机会 聪明的领导者应当要求员工承担更多的责任，完成更高水平的工作。一般而言，人们不愿意走出自己的舒适区，不过他们往往会在事后因为领导曾帮助他们提高自信而对领导心存感激。为了给员工挑战，领导者可以激励他们接受自认为尚未做好准备的更高职位，或是在有高管出席的会议上大胆发言，或是去不同区域寻找发展机会，或是处理一次谈判或公关事宜等。 当然，也的确存在这种可能性——新职位并不适合这位员工。不过最理想的状况是，你应该教会员工如何利用好这次新机会。即便是一项没有完成的任务，也能够为员工提供一些有价值的经验。 营造促进团队成长的环境 卓有成效的领导者不会只是关心自己的直接下属，他们还会设定一个雄心勃勃的团队绩效目标并去完成它。因此，工作成果取决于整个团队的表现。一个好的领导者会创造出一个能让所有团队成员参与其中并超常发挥的工作环境。 领导者就好像一支管弦乐队的指挥，需要确保团队里所有人都有机会表现自己，并展示自己出色的才能。这样，你得到的才是悦耳的音乐，而不是噪音。当领导更多关注团队表现时，团队中的个人将不得不去学习和成长。要做到这一点，领导者需要具备各种领导技巧，而这些技巧是在多年的实践中慢慢积累而来的，无法在几周或是几个月的时间里一蹴而就。 帮助下属从错误中吸取教训 在当今这个复杂、有时甚至混乱的商业环境中，无心之过实在是很难避免。如果只是对犯错者提出批评，而不是要求他们去反省并从中吸取教训，那么将会打击其主动、独立做出决断的积极性。相反，给他们机会将能够帮助他们重拾信心。 这位老板知道员工可能会犯错误，不过她同样也很清楚，失误也是学习过程中很重要的一部分。 在高管面前赞扬直接下属 一位在银行工作的高管曾向我承认，坐在高位上，她更愿意把所有的成就都揽到自己身上。不过，有一天她突然意识到，她的团队中，每个人都希望自己的贡献能够得到承认。哪怕是对一位低层员工为报告收集信息的努力做出简单认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作。 这个发现帮助这位高管转变了态度，她开始将自己下属员工的良好工作表现公之于众，并在他们学习成长时，暗自感到满意和骄傲。 一位真正的领导者能做到的不止于此。一位经验丰富的管理者在评价领导者言行的巨大影响力时对我说：“一位领导者必须承担所有的错误，并把所有的功劳都归到别人头上。” 对于一个好领导者而言，这样的给予和付出与实现销售生产目标同样重要。

《公司法》规定：公司的高级管理人员，是指经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由于高级管理人员一方面作为公司资产经营方的代表对公司进行管理，另一方面作为劳动者向公司提供劳动，从公司获取劳动报酬，存在着身份和利益上的双重性，加之公司的高级管理人员不同于劳动者中的弱者，这部分人与公司有较强的谈判能力，因此，公司应当关注高管涉及的劳动关系问题，进行不同于其他员工的劳动管理。高管劳动关系管理中的几个常见问题如下：一、董事与公司的关系董事如果没有兼任公司其他职务，则董事是资方的代表，与公司的关系不是劳动合同关系，然而董事兼经理或财务负责人的情况常见，则董事具有双重身份，既是资方的代表，又是公司的高管，此情形下董事能否与公司建立劳动关系？一种观点人认为：董事是股东委派或者选举的代表，本身或者是股东，或者代表股东，其与公司之间只能是出资关系，而不能形成劳动关系，董事因投资人身份产生的权益应当通过公司法而非劳动法解决。另一种观点认为：董事虽为出资人代表，但并不妨碍其成为公司的劳动者，其在征得公司股东同意、按照劳动法规定与公司履行相关手续，并在公司内从事与董事身份职务无关的活动时，可以建立劳动关系，并领取劳动报酬。后者观点有道理，《公司法》并未禁止董事等投资人在特殊情况下成为公司劳动者，董事（投资人）身份与劳动者的身份可以同时存在。董事在符合一定形式要件和实质要件时，可以与公司形成劳动关系。董事同时兼任经理或财务负责人等职务，与公司建立劳动关系，一般要具备一定的形式要件和实质要件。根据我国《公司法》第50条之规定，经理的聘任或解聘应该由董事会决定。因此，如果董事兼任经理，应该经过董事会的决定，董事会决定聘任后，公司应该与其签订劳动合同，对工作内容、劳动报酬、福利待遇、违约责任等进行具体的约定。除了具备董事会聘任和签订劳动合同这样的形式要件外，具有董事身份的人员应该确实是从事了与其董事无关的其他工作，实质上是为公司提供了劳动。在实务中，董事并兼任经理或财务负责人的人员经过董事会聘任或签订劳动合同的并不多，因此就存在这样一些问题，如：董事（无薪）没有与公司订立书面劳动合同（或聘用合同）但领取了薪酬，是否形成事实劳动关系？未明确董事是否有月薪，但针对其非董事职责范围内的劳动支付了薪酬，是否形成事实劳动关系？股东或股东代表履行非职责范围内或界限不清的劳动并获得劳动报酬是否形成劳动关系？对于此类问题，不能一概而论，关键要看是否符合劳动关系建立的几个要素，如果他们兼任了经理或财务负责人等职务，或者在非董事职责范围内提供了劳动，每月同其他员工一样从公司领取工资，接受公司的管理，受公司规章制度的约束，那么应该认定与公司形成劳动关系。二、高管劳动关系管理中应注意的问题1.聘任与签订劳动合同根据公司法以及公司章程的规定，需要经过董事会聘任的高级管理人员，公司在与其签订劳动合同时，应该注意劳动合同期限与聘任期限相对应。如果劳动合同期限长于聘任的期限，在高级管理人员聘任期限届满后，其与公司的劳动关系尚在，此时，该员工的工作内容以及劳动报酬等事项，应该如何认定？如果公司在与高管人员的劳动合同中，没有对相关情况进行约定，就非常容易产生劳动争议解聘与解除劳动合同公司董事会决定对高级管理人员解聘，并不等同于公司与高级管理人员劳动关系的解除。解聘是公司法上的程序性规定，不能代表劳动法领域中的劳动关系的解除。如果董事会对高级管理人员的解聘决定是基于其存在严重违反公司纪律或严重失职给公司造成重大损失，或其他劳动法律法规中规定的公司可以单方面解除劳动者的情况，则该高级管理人被公司董事会解聘后，公司可以依法与其解除劳动合同，否则，高级管理人员被董事会解聘后，公司并不能就此与其解除劳动合同，而是应该根据双方劳动合同的约定，继续履行劳动合同。3.加班费问题经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，其工作性质有别于普通的劳动者，其工作时间也很难同其他员工等同看待，在实务中经常发生公司的高级管理人员在离职后，向公司主张加班费的案件，这类案件的产生，值得公司的关注。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间比较弹性，存在大量加班的情况，但是公司在给其劳动报酬中已经考虑这方面的因素，因此，很多公司在规章制度中规定一定级别的管理人员不付加班费，这样的规定不符合法律规定的。公司要避免高级管理人员加班费的产生，要采取相应的措施。比较常见的是针对高级管理人员申请不定时工作制度。三、高管履行劳动合同中应注意的问题作为公司高级管理人员的劳动者，不仅受我国《劳动法》的约束，还应遵守《公司法》，因此，高管人员在履行劳动合同过程中，应充分注意到自己应该履行的法定义务。《公司法》对于高级管理人员规定了一些法定的义务，如，《公司法》第11条规定，高级管理人员应受公司章程的约束；《公司法》第149条规定，高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150条规定，高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。如您需要咨询法律问题，或者聘请法律顾问

我不会~~~但还是要微笑~~~：）