茅台企业激励制度有哪些，企业管理中存在问题的原因有哪些啊简要的说明一下

问题存在原因是多方面的，既有体制和政策方面的原因，也有企业自身发展方面的原因，且中国企业缺乏管理的原因是多方面、深层次的，需要认真研究，逐步解决。原因主要有：一是中国尚未实现工业化，大多数企业未能亲身感受到全球化市场竞争和我国入世后带来的挑战和压力，也未真正建立起现代企业制度，时至今日仍处于传统、粗放的管理状态；二是多数企业缺乏有效的激励机制和约束机制，未能最大限度地发挥人力资本的作用，充分调动职业经理人和科技人员的积极性和创造性；三是一些企业的中高层领导，特别是高层领导面对新经济时代的挑战和压力，明显缺乏危机意识、管理意识和创新意识；四是大多数企业的职业经理人缺乏必要的培训教育，对新理论、新思想和新方法知之甚少；五是多数企业未能引入现代企业管理思想、方法和口信息技术加强企业管理，推动企业管理现代化进程。

主要有：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励几种，合理利用激励办法，能来提高员工的工作绩效水平，因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

1、激励的奖励没兑现，是员工失去对激励制度的信心2、激励制度设置不公平，会使部分感觉不公的员工对激励制度感觉不满，消极应对，影响整体氛围3、激励制度虎头蛇尾，有些公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性也增强了，于是没经协商就单方面削减了激励的力度，导致员工不满4、激励对应的工作难度太大，使员工失去继续挑战的信心5、激励机制相关部门不能持之以恒，部分公司一开始实施时把气氛搞得很好，但是头一股干劲一过就不能继续坚持做好下去6、公司在激励力度不变的情况下，擅自提高了激励对应工作的难度，让员工有吃亏的感觉，产生不满7、缺少对应激励措施的相应培训8、有别于第二点的激励机制设置不合理9、如果有什么好的看法欢迎与我交流，佛山易德企业顾问是佛山咨询行业与佛山顾问行业的领先企业

基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。一、权益层激励权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。对此一阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。二、经营管理层激励经营管理层指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。1、竞争上岗与末位淘汰计划1）主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能者上、平者让；2）通过每年一次的总评会，淘汰排名最末1位，做到庸者下。2、目标管理计划在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，经营管理者的绩效工资与工作目标挂构：达成目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除。3、利润分享计划利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。4、股份让赠计划针对服务满一定年限（比如2年以上），且对公司有突出贡献者，可以考虑实施股份让赠计划。此股份让赠的受益者仅限于服务本公司时方可享有相关权益。5、实行公开透明具竞争力的薪酬政策1）公开透明的薪酬；2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制；3）工资构成的合理分解：基本工资（逐月发放），岗位工资（逐月发放），绩效工资（年终统一发放），工龄工资（逐月发放，服务满1年以上即可享有，比如以20元/月为一梯度），再加上其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助等）。举例说明：某人服务本公司已满2年，协议工资是3000元/月，则通常每月发2040元，年终按1000元/月标准补发，再加其它奖罚。6、充分的授权并充许一心为公之人才适度的犯错7、较为舒适的办公环境与融洽的人际关系 天津众 维UI设计培训提供

激励下属最好的方式，莫过于以身作则

对员工的个人关怀度不够；激励制度有待提升；对每个职员的需求注意不够等。拓展资料：中国贵州茅台酒厂（集团）有限责任公司(简称：茅台集团)是国家特大型国有企业，总部位于贵州遵义市茅台镇，平均海拔 423 米，占地约1.5万亩，其中茅台酒地理标志产品保护地域面积为15.03平方公里，员工3.6万余人。

搜一下：股权激励方案设计中如何约定权利与义务

股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。一、股权激励方案对象的确定除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式，大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员，为了能够更好的设置股权激励方案，律师事务所在为客户定制方案初期，往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查，包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。结合尽职调查的材料和信息，确定初步的股权激励对象和股权激励模式。通常在技术型企业的股权激励方案设置中，决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜；而销售型企业的股权激励方案设置中，则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系（特别是直营体系）激励企业主要的经营者。二、股权激励机制的设置确定主要的激励对象后，如何设置股权激励机制尤为重要。若是简单的“一刀切”，可能会带来后患无穷。针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系，其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员，企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励，一般应在2-3倍较适宜，以确保能够长期“留住”人才；而对于在企业中发挥影响力中层管理人员，则企业对其既要有较为明显的短期激励，同时也要设置一些具有期待性的长期激励，即确保能够在短期内“留住”人才，也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。三、股权激励基本模式的选择如前所述，股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发，因此股权激励方案虽然各有不同，但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。目前股权激励中较常见的基础形式有四种：实股、虚拟股、期权和期股。实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象，激励对象能够实实在在的享有股东权益。而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权，激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金（包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金）按照约定的价格分期分批获得企业的股票。四、股权激励——除了会给，还要会收在初创企业遍地开花的年代，人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励，给予哪些员工股权激励，但却容易忽视员工离职、业绩不达标时，如何收回激励股权。一个完整的股权激励计划，除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。

转载以下资料供参考如何管理个性员工公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。正确认识员工的个性：个性员工是指企业内具有以下表现的员工：一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工；三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落??????同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况：一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司（包括广告公司、咨询策划公司等），这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现。这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。就是因为很多个性员工都是有能力的员工，而企业又很需要他们的才能和能力，或者说企业要用其才。如果一个员工无才无能力，再表现出个性，那么员工在企业也就没有存在价值了，也就更谈不上对其管理了。所以，正是因为企业老板对个性员工既“爱”之又“恨”之，并且难于取舍，这才为研究个性员工管理创造了价值。一是员工因能力或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。二是员工与雇主产生摩擦与矛盾。有人说：“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。三是员工对企业丧失了信心。在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展平台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡??????四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆”，制度可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。一、公司老板的带头示范作用。老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。二、制定企业内部游戏规则。在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。三、提高员工的个人满意度。（ES）当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（CS）同时，更要推行员工满意（ES），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。四、建立灵活的合作机制。公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。五、加强企业文化建设。企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。六、为个性员工寻找更适合的位置。当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。七、学会做个性员工的思想工作。企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人———他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

员工奖惩管理制度第一章总则第1条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第二章奖励第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。第8条优秀员工每名奖金为____元。第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。第三章惩罚第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。第12条员工有下列情形之一，予以批评（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不按规定着装。（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理（1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。（3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并警告一次。（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。第四章附则第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

职工奖惩条例　　总则　　为增强本公司全体职工的工作责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率，促进本公司生产文明与现代化管理建设，特制定本条例。　　本公司职工必须遵守劳动纪律，遵守本公司的各项规章制度，爱护本公司财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。　　本公司奖惩制度主要是把思想教育工作同经济手段结合起来，实行责权利分明，激励和约束相结合内部管理机制。在奖励上坚持精神奖励和物质鼓励相结合的原则；对违反纪律的职工，要坚持以教育为主惩罚为辅的原则。　　奖励　　对于有下列表现之一的职工、班组、车间、部门管理人员，应当给予奖励：　　当月在完成本职任务的同时，为提高产品质量、工作质量、节能降耗等方面做出显著成绩的，可奖励先进个人10～50元；对先进班组、车间、部门负责人按其个人成绩大小进行奖金分配。　　生产、工艺方法、产品设计、改善劳动条件等方面有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的，按下列办法奖励：　　在技术发明、改进或提出合理化建议的奖励按年经济效益的大小分为四个等级奖励。　　改善劳动条件，保证安全生产等非直接以经济效益计算的合理化建议或技术改进，按其作用意义大小 ，半年评定一次，可以发放一次性资金100～500元。　　合理化建议和技术改进方案需要通过总经理会议审批、备案，（必须经过试验或鉴定，成功之后才能采用）。　　对改进企业经营管理，提高经济效益做出显著成绩，对本公司贡献较大的，一般半年评定一次，可以发放一次性奖金100～500元。　　对徇私舞弊，危害本公司利益的行为人敢于举报或设法防止，使本公司利益免受较大损害的，给予一次性奖励100～300元，对挽回公司重大损失的，给予一次性奖励500元以上。　　对保护本公司财产，防止或者挽救事故有功者，或为本公司和职工利益免受较大损失的，给予一次性奖励100元～500元。对为公司免受重大损失的，给予一次性奖励500元以上。　　抵制歪风邪气。同坏人坏事作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序，维护本公司治安，事迹突出且有显著功绩的，给予一次性奖励100元以上。　　一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的，年终一次性奖励300元以上。　　其他应当给予奖励的，由车间、部门提出建议，报综合管理部审批并上报总经理批示决定。　　处罚　　对于有下列行为之一的职工，应当分别情况给予经济处罚或处理：　　经常迟到、早退、旷工。　　科室人员迟到或早退一次，5分钟至半小时扣10元，半小时至两小时扣50元，半小时至四小时按旷工半天论处，超过四小时按旷工一天论处；车间一线职工迟到或早退5分钟至半小时扣10元，旷工一天扣30元（其他按上述规定执行）。　　一个月迟到、早退5次，经批评教育无效，予以辞退；一个月旷工三天，给予辞退。　　上下班不打卡的，每次扣10元，屡次未打卡者（一般一月七次以上未打卡者称为屡次）并以旷工论处；考勤卡人为损坏或遗失的，扣10元；严禁代打卡，违者各扣50元。　　以请假为名，在外另谋职业的，一经证实，按旷工论处，扣罚100元，并予以辞退。　　不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，目无领导的，出现一次处罚100元，情节恶劣的处罚200元，并予以辞退。　　言行举止不文明、诋毁、侮辱、诽谤他人、谣言惑众、在厂区内外酗酒闹事、赌博、搞破坏，在工作场所男女嬉戏，以及流氓行为者，轻者处罚50元，重者处罚100元，并予以辞退。　　聚众闹事，打架斗殴，威胁他人，影响正常生产秩序和工作秩序，处罚300元，并予以辞退。　　非法罢工，鼓动他人罢工，处罚500元，并予以辞退。　　玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥造成事故，致使他人受伤，或使本企业财产遭受损失，分别给予责任人不低于其损失价值50％的罚款；违反公司操作规程者，致使本人受伤，轻伤责任自负，重伤承担一半费用；对故意违反操作规程和安全规程致使本人受伤，费用完全由个人承担。　　工作失误和不负责任，遗留或造成安全隐患的，处罚200元；因隐患而引发安全事故或公司财产失盗的，处罚不低于损失价值的30％。　　工作不负责或违反设备操作规程，损坏设备设施，按其损失大小，处罚责任人不低于其损失价值15％的罚款。　　对于盗窃他人及盗窃本企业财物，对其处罚500元，情节严重移交司法机关处理，并予以辞退。　　对本企业所颁发的管理规章制度、条例办法、ISO9001质量控制体系文件，不能认真地贯彻执行，或者执行怠慢，打折扣，弄虚作假等，情节较轻的，扣罚责任部门负责人50元，情节严重的，扣100元，并由管理部责令限期改正，仍然达不到要求的，加倍处罚，直至降职、降薪等。　　工作例会，或临时通知会议，按《会议制度》执行，会议布置的工作任务，或者上级领导和管理部下达的工作指令，无正当理由不能如期完成的扣50元，因延误工作造成经济损失的，另按其损失价值的1％给予追加处罚。　　对泄露本企业技术秘密、商业情报的职工，则按照《保密条例》规定处理。　　其他应当给予处罚的：　　工作期间，不佩戴胸卡， 不穿工作服的，扣10元。　　工作时间未经领导同意私自会客的，扣20元。　　不经经理级领导批准，私自带外人进入生产区参观者，处罚100元。　　携带小孩在工作场所有碍生产工作秩序的，扣50元。　　工作时间脱岗、串岗、睡岗、聊天、干私活、上网聊天、玩游戏、打扑克、下象棋，看与工作无关的书刊等，各扣50～200元。　　当班喝酒者扣200元（微醉的上班的50元），暂不准工作。因工作需要须经部级领导批准的除外。　　发现员工在公共厂区乱丢烟蒂者发现一次扣20元，在易燃易爆物品附近吸烟者，发现一次处罚100元，吸游烟的发现一次扣50元，在生产厂区内发现烟头扣罚部门20元。　　电脑机房，工作时间闲人免进，非专职人员不得擅自操作电脑，包括非工作时间，否则处罚30元；　　下班后不关闭电器电源，人走灯亮的，不关好门窗的，发现一次扣罚10元，不关闭空调的扣罚30元；　　各人交通工具不按指定位置停放的，扣20元；　　乱倒垃圾、乱丢弃废物的，扣10元；　　办公室卫生脏、乱、差的，扣有关责任人10元；　　主要管理人员手机保持24小时之内直通，如手机确实没电或其他原因必须告诉上级。如因工作事情打电话不接及关机每次处罚50～100元；　　对弄虚作假，骗取奖励的职工，除收回所骗取的荣誉和奖金外，并按所骗取的奖金数额处以2至5倍的罚款；　　对滥用职权，无根据无原则奖励职工，或者利用处罚职工进行打击报复以及对应受处罚的职工进行包庇的人员，应当从严处理，予以200元的处罚。　　奖罚权限与程序　　按照统一领导，分级管理，责权对等的原则，实行上级奖罚下级，一级奖罚一级的原则，划分奖罚权限；上级可以越级奖罚下级，但应通知中级领导；职能监督部门（总经理办公室）也可处罚其他部门，但应及时通知部门领导。　　给予职工个人特别奖或集体先进奖，要有充分的书面申报材料，由总经理会议审批决定。　　附则　　制造部、车间，可以依据本条例制定内部实施细则与办法，但须上报总经理办公室审查备案后方可有效。　　本条例解释权与修改权归总经理办公室。　　总经理办公室、执行检查组成员对各级单位执行本条例的情况具有监督、检查和依照本条例行使奖罚的权力。　　本条例自2007年5月12日起施行，并于2008年10月31日再次修订下发执行。