茅台一线工人是什么意思，一线工作人员是什么意思

就是基层工作人员，就是做最基础的工作的人，车间工人、讲课老师、士兵、办事员.....都是。

在生产车间或者生产线直接制造、加工产品的人员，不包括生产管理人员、生产技术人员。如果检验、检测工作属于生产流程的中的一个工作点（全检全测每一个产品），那么该岗位的检验、检测人员也属于一线生产员工，但是在生产线上进行巡检、抽检的检验人员不属于一线员工。

其实就是指第一线的生产员工，因为这些员工首当其冲的和产品第一个接触，所以，又叫一线，当然，称之为一线员工，抗洪的时候，说是一线，就是指在洪水边的战士。一线也是我们说的最基层的人。 一线也指最直接产品，危险打交道的基层职员工。 叫一线，也就是最前线，

底薪即基本工资。过去物价不稳定时的计算工资的基数。有的在这基数之外另加津贴，成为实际的工资。有的根据当时若干种主要生活必需品的物价指数，对基数加以调整，折算实际的工资。

忘采纳。跟我们厂是一样的就是最低为600其实工资不是600，我每月领到2000多了，做得多就多得就这么个意思，保底1000就是当月你仍然会领到最低1000，新年快乐，如果你的业绩创造经济超过1000那你就会领到1000以上

一线城市的薪资水平高于应届毕业生的起薪，这种现象不能一概而论。一线城市一线技术工人的薪资水平高于应届生起薪原因有三个：1、一线技术工人的薪资1/3比例为加班工资，基本工资在2000-3000元之间，仅从基本工资来看，并不比应届毕业生高。一线技术工人劳动强度较大，所以薪资总额要略高于应届生起薪。2、从技能要求上来看，企业对招聘的技工、高级技工、技师、高级技师的任职资格要求是相对较高的，而企业招聘的应届毕业生一般从事的是文员、助理的职位，任职资格要求比技术工人要低，所以薪资水平要低于技术工人，尤其是对技能要求特别高的技术工人。3、从供需总量上来看，应届毕业生为供大于求，而技术工人为供小于求，尤其是稀缺的一些工种。从就业心理上来看，应届毕业生倾向于企业管理等办公室文职类工作，不会选择一线操作或服务类职位，也加剧了供需矛盾。4、从供需结构上来看，一些重点院校或紧缺专业的应届生还是供小于求，薪资水平相比技术工人还是有优势的。扩展资料：一线技术工人薪资涨幅较高的原因1、最低工资涨幅较快，一线技术工人的基本工资一般为最低工资标准或比最低工资标准高200-500元，一线员工的薪资涨幅和最低工资涨幅关联性较大。2、像上海、北京、深圳、广州这样的一线城市生活成本较高，一线技术工人对于薪资的要求也相对较高，这也导致了许多预算有限的工厂企业难以招到合适工人的困局。3、一线技术工人特别是中高级技术工人供小于求，一线技术工人从业人员中外来务工人员的比例较大，近几年制造业的外迁、二、三线城市薪资水平的提高导致上海外来务工人员总量减少，为了吸引优秀的中高级技术工人，薪资涨幅相对较高。参考资料来源：人民网-一线技术工人薪资赶超毕业生起薪

这种情况无所谓合理不合理……薪资水平取决于员工的工作能力。只要工作能力强，就可以拿高薪。如果应届毕业生能力超过一线技工，他照样可以拿高薪。

合理 学历不等于经验

合理，技工实践经验丰富，而大学生大都是理论

合理，技工的工资一般都挺高的，技术需要实践的积累，不是可以从书本上学的。

一、具体意思为：1、人才：（1）人的才能。 例：人才高下，不能钧同。（2）有才学的人。 例：褒贤贵德，乐育人才。（3）人的容貌。 例：楷人才寝陋，兼无德行。（4）指美貌女子。 例：他常到某某屋顶花园巡阅，也为的是要物色人才。2、人材：（1）同“人才”。（2）人的才能。 例: 智不足以为治，勇不足以为强，则人材不足任，明也。（3）有才能的人。 例: 君子能长育人材，则天下喜乐之矣。（4）姿色；容貌。 例: 俗云：三分人材，七分妆饰。此为中人以下者言之也。3、人裁：（1）意指教之不改的“人才”。 例：如教之不改，就要变成“人裁”。二、具体区别为：1、人才：无德有才限制使用。2、人材：有德无才培养使用。3、人裁：无德无才坚决不用。4、人财：有德有才重点使用。扩展资料一、从公司与管理的角度，意思分别为：1、人才：是企业不可或缺的职员，他们多数能企业创造一定的财富与价值，对企业也相对忠诚，但他们最需要是企业的对他们尊重与重视。这类职员只需加以适时的鼓励与培训，加以鞭策，良好的引导与鼓励可使其成为“人财”。2、人材：初入仕不久，且有一定技能的职员，他们多数梭角犀利，桀骜不逊，属理想主义思想者居多。企业应对他们应加强培训，进行必要的雕刻使其成为人才成为企业未来的关键性职员。这种人材的培养成本是最低的，潜力价值也是最大的，不过要把握好度，特别是其自尊心的关怀，否则适得其反。3、人裁：一般是有多年职场经验的老手，可能到了不惑之年还是一个一般的办事类的职员。可能是环境的因素也可能是其自身的原因，不识进取，得过且过。对企业无功也无过的一类，他们曾经可能也是企业的支柱性职员，可现在是依老卖老或百事不管的老好人。我不违反企业制度也不创造任何价值，多数是上下班最准时的一群。这种群体应加强思想转变性教育，让其与进俱进，宝力不老，成为企业新时代的“人才”，如教之不改，就要变成“人裁”。4、人财：是企业盈利的关键性核心职员，是企业关注的焦点。但这类职员，可能会傲才，这时企业应提供更多的机会与空间，便于创造更大价值，让个人价值得到充分的体现，帮助他提升成就感。二、在企业文化中，体现的是人的主观意识对客观存在的一种反映，它以企业管理哲学和企业精神为核心，讲求以人为本：1、识别人才，量才适用，因材施教。2、对人的态度：尊重、信任、支持。3、对人的要求：奉献精神、服务意识、责任感、进取心。4、英雄必须融入团队，团队必须接纳英雄。5、不以功抵过，不以过没功。6、企业的公平是：（1）给予最有贡献的人，最大的奖励；（2）给予损害集体利益的人，最重的惩罚；（3）给予具备提升潜质并愿意提升的人，最多的机会。参考资料：百度百科——人才

一、定义不同人才，“人”即“才能”，指一个人已经具备但未表现出来的知识、经验和体力、智力。人材，“人”即“木材”。即可造之材。“人材”经过精心雕琢而成为人才。人财，“人”即“财富”。工作意愿高、工作能力强，能为企业创造财富、创造价值的人，方可称为人财。人栽，“人”即“裁员”。既没有诚信也没有能力的人，自然是被“栽”之列。二、性质不同人才是一个人天生具有的才能。人材是经过后天打磨而具有才能的人。人财是创造价值的人。人栽是指没有能力的人。扩展资料人才和鬼才的区别一、根本区别人才：需要好好的扶持才会有成就，一旦被打压或者自暴自弃就失去了未来。鬼才：鬼才就是在解决问题时，能够找到非常理的解决方法，且效果比所有人解决的都好的人。二、思维方式的区别人才：直线思维为主，很少有跳跃思维和逆向思维。鬼才：逆向思维为主，跳跃思维为辅，反而直线思维是最少的。鬼才平时表现的很平常，能力一旦爆发出来，相当巨大，若是他们得到机遇，能翻江倒海，河水倒流。参考资料来源：百度百科——鬼才

以人力资源角度来分析，企业员工可分成四类：1.人才，“人”即“才能”，这类员工如果恃才自傲，考虑自己的利益比考虑公司的利益更多，待人处事缺少诚意，不能赢得对方信任，这种人不可用。2.人材，“人”即“木材”。这类员工有诚信，但能力不够，需要雕啄才成器，经过培养和培训后可以变成“人财”，可用。3.人财，“人”即“财富”。这类员工有诚信，对企业忠诚，能胜任工作，有创造力，能为公司带来财富，要重用。4.人栽，“人”即“裁员”。这类员工既没有诚信也没有能力，自然是被“栽”之列。补充一句，许多大公司都用以上员工分类方法，如：曼秀雷敦

人才——有本事的人，简单的说人材——即可造之材的意思，人材经过精心雕琢而成为人才人财——可以认为是人力和财物，也可以说是应该把人力资源作为组织生产增值的一个因素，即因人才作为而获得的利益人栽——没听过这个“词”

重要的工作

基金经理销售代表机械设计网络销售维修员外贸业务员市场总监铣床技术工接待员木工师傅品质主管粤语业务员 那么，是否普通工人真的不需要培训？笔者从事培训多年，经常接触到各种各样的一线工人，也经常听到他们这样的迷茫地抱怨： “我想做某个工作，但不知该怎样做” “我有自己的梦想，然而朝九晚五的机器般的工作，把自己的激情都磨损完了” “我不知该怎样突破现状” “从来没有人这样给我们讲解过” 我想，对普通工人进行职业培训和人生的规划，显得尤其的重要，针对管理层的培训是必要的，这也是在实践证明操作者的能力不足时的一种补救行为，为何不在基础阶段把基础打好呢？ 相信这是让不少人力资源部经理都头疼的问题，车间的操作工人文化水平普遍较低，他们对培训的认识也通常很浅显。据很多从事培训工作的朋友们反馈，针对操作工人进行的理论知识培训很不成功，大多数工人没有学习的欲望，培训师在上面讲，工人在聊天、玩手机，而对最后的培训效果评估，工人们也通常会应付了事。 如何改变这种培训方式？如何提高培训的有效性呢？事实上，百度一下，关于普通工人的培训课程和文章几乎没有，那我们只有来看看hr网友们给出的意见： 网友独孤不败： 对此，首先提高讲师素质，明确培训目标，完善培训手段。其次要增加互动，课程设置更有实效性，参与性。最后要适当奖励，理论培训最好连带考核，考核优秀者奖，考核极差者罚，考核成绩纳入年底的优秀员工，升薪，晋升考核中去，这样才会有激励的效果。 网友danim： 对工人的培训往往是政治运动型的培训活动，领导让来，不来不行。 根本问题并非是讲师授课技巧问题，其实是培训需求不明确的问题，先把培训需求搞清楚，再根据需求设置课程，授课讲师一定要是很资深的人士，能够跟生产实际结合起来，并不需要很强的现场呈现技巧，因为工人对真正的培训套路没有概念。 另外，培训后一定要有考试，并根据考试成绩进行奖励，但不能处罚，以正激励为主。 最后，无论什么培训，培训管理员都会面对这种压力，最有效的解决办法还是跟发展结合起来，如：新员工转正必须参加那些课程，中级工升高级工必须参加那些课程，高级工升技师需要那些课程…… 网友zhoujunhao： 我现在就负责生产一线员工的培训工作，有一点小想法，大家给个意见。 1、培训尽量不占用员工休息时间，哪怕培训员用休息时间给倒班员工培训也可以，实在躲不开了，休息时间来培训的员工算倒休，这个我们已经和生产经理、主管达成一致了。 2、培训分为两类。第一类是理论知识的培训，这个培训前一定要做好充分准备，要针对培训内容寻找生产线上的实例每次更改培训教材，让员工觉得每次培训都是针对他们自己的，这样也容易达到互动的效果，但是千万不能使用一成不变的教材，那样员工不睡觉才怪，另外适当的搞点案例分析，申请点小奖品，也能提高员工培训的积极性。第二类是工艺、技能培训，这个没有说的，每次都有考试(包括实操)，考试成绩直接交给生产主管，这个可是年底绩效评估的绝对参考，哪个员工都非常重视，要想考好，不认真听不行啊。 网友飘摇在都市： 对于生产一线员工的培训，一般不建议太多的理论培训，以我们公司为例，生产线员工的大多数为初中生，而且需要上夜班，再说这些理论方面与其工作的相关性又不是很大，这样就很难让员工集中精神去听，我们公司对员工的理论培训，一般都会以案例为主(如安全方面)和现身说法(态度培训)等方式去吸引他们的注意力，而更多的则会以现场实际操作培训为主，时间一般会安排在中途休息时间，这样可避免培训的枯燥性而引起大家太多的反感。 网友simplelife： 说说我们对一线员工的培训：公司规章和安全培训由人力资源部组织，我们把主管对员工的培训任务作了规定并列入考核，技术方面的由其主管培训，他们负责达到工作效果，满足生产和管理需要。 网友孙腾： 我从事过制造业一线工人的培训，现提出以下几点建议，仅供参考： 1、与公司高层沟通，取得他们的支持，这个要认真做一二次好的培训，让他们看到效果，最起码把声势造出来。 2、建立相关的公司培训制度。 3、做好内训师管理。 4、你刚刚去，上好一次课，取得他们的认同，这样以后的工作就好开展了。 5、做好培训需求调查，所开设的课程必须是员工确实需要的。 网友mymomo： 对于一线操作员工的培训说起来简单，做起来却很难。 说简单，因为毕竟培训的内容其实是很简单的东西，无外乎安全、操作技能等的培训; 但说到难，就在于一线员工整体素质、人员结构和培训时间等方面有待细细地考虑。 我的设想是： 1、多将需要为员工培训的内容制成通俗易懂的漫画等形式，没有必要让他们懂得理论知识就不用讲给他们听; 2、多选些有些的老师傅进行现身说法，这样也能拉近同受训者的距离; 3、考虑好受训员工的作息安排，多和生产车间沟通好。 网友晗轩： 操作工人培训调动积极性是关键! 我在单位也做操作工人的培训，每年的年度培训计划里面都有。 今年刚做了一个班组长的技能培训，也就是基层管理者的培训，请的是外面的老师。 效果非常好!完了之后还提交了好多心得，从课程反馈表的统计来看，大家都很满意。 总结三点： 1、讲师是关键 2、讲师调动大家的积极性，配合影视、图片等生动展示; 3、有小奖品，大家很配合。 看来，针对生产工人的培训确实难住了不少人，好在网友给出了这么多很实在的意见，不知道大家心中有了方案没有?