某酒业有限公司绩效考核手册，我公司做了绩效考核手册业务的80的权重和行政80的权重每

不一定非得相同啊。业务和行政的绩效考核考核目标是完全不同的，根据各自实际情况做就行了，如果同意则失去意义了。

应该不是吧。

某酒业有限责任公司业务员绩效考核表（2009年） 出勤率 业务收入 实际回款 营销成本 当月拓展新客户数 原有客户流失率 新增客户收入占总收入比 （EXECL复制不了表格形式，要是需要给我个邮箱，我个你发一个样本，按这个做表格就好了，根据你们自己的情况加点考核的东西就行了）

一、不该给S和L打优秀 二、不该因为X曾有过不同意见而给其合作态度打一般 三、不该在打上一般后不给出评价 四、不该通过提高评价和绩效工资来帮助，应该考虑升职，不然平级员工会不满 五、不该为避免难堪就私自提高C的工作评价 六、不该为了自己的绩效考核而在下级绩效考核中动手脚 七、绩效考核表不应只有工作数量、质量和合作态度，应结合其他工作分析（如特殊环境限制等）的量化标准 八、此案例中暴露出：生产部门主管在反馈下属生产状况时其评价客观性很重要，一旦评价掺杂过多私人情感因素会使企业不能在实际业绩上与反馈上达到相符，绩效评价便失去意义 九、还存在很多问题，但暂时只找出这些了。。。

章信童鞋。还不给人家满意。我在百度问的回答的还没有这么详细呢、

仿着联想的绩效考核进行编写吧！ 网络上有的。

http://wenku.baidu.com/view/4be84bc66137ee06eff918e， ××有限公司绩效考核方案绩效考核方案,值得一看 绩效考核方案,值得一看，借鉴一下

做绩效，可以从中高层开始，依据是结合他们的年度目标和岗位职责：因为从他们开始，受到的抵触是有限的，只要老板支持，加上HR部门执行，落实到位即可； 第一步完成； 就该做第二步了：做全员的考核 各个部门的员工考核，交给部门负责人即可，HR部门负责协助，引导，监督，完善即可：因为通过前一阶段的工作，各个部门的负责人也算是一个业余的考核专家了；另外，他们去考核下属员工是天经地义的：这样不但落实了考核，还达到了HR管理的目的。

绩效考核包括；1、出勤 2、工作配合度 3、纪律 4、品质意识 5、效率考核 6、工作配合度 7、团队意识 等等以上面7大项为标准

从规避用工风险及规范报销流程的角度来说，员工手册中要增加财务报销和绩效考核制度，但并不是把财务报销制度和绩效考核制度的所有内容都添加进去，而是删减一部分需要保密的资料，个人建议增加以下内容即可：（一） 财务报销制度：为了更好的规范报销流程1、 报销的时限规定；2、 出差的补贴标准；3、 报销的审批流程；4、 报销的发票说明及贴票规定；5、 借/还款规定。（二） 绩效考核制度：一为了规避用工风险，二为了达到考核的目标和目的1、 绩效考核的周期； 2、 绩效工资的来源；3、 绩效工资的核算及发放；4、 绩效考核结果的应用。以上内容建议增加，各公司可根据自己制度内容确定添加的部分，包含但不限于以上部分

那叫组织架构图。。你肯定要明确企业的个部门的位子才能明确职责呀。。工作分析表，那更是不用说的了。有了工作分析表以后做绩效考核才好做。。才能做。。而且都了工作分析表以后，不管以后做招牌还是培训或是职业生涯规划、薪酬设计都好做多了如果你想掌握这套系统，我建议你最好要学学贾长松老师的组织系统课程。。

看你是要制定绩效考核制度还是绩效考核表格了，人事架构是必须要做的，如果你们公司规模很小，人不多，那至少你自己心里要清楚架构（层级），岗位职能这个是必须的，因为绩效考核中最主要的就是考核本职工作完成质量，其实也不用根据岗位说明编写绩效考核的，岗位说明可在绩效考核中作为一个对照依据。绩效考核一般包括：（只普通员工，不含部门领导）基本工作能力，工作态度，成本意识、责任感、工作任务等等，这只是简单的。绩效考评数据的统计表至少要包括员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目。绩效管理制度的制定一般可按照总则，主文，附则等章节组成。包括的内容大约有九个方面1、此制度建立的原因，绩效管理的地位和作用、2、对绩效管理组织机构的设置、职责范围、业务分工、细化到参加绩效管理的人员的责任义务权限3、明确管理目标、程序、步聚、实施过程中的遵守的原则4、绩效考评设计的依据基本原理考评体系进行阐明5、考评类别、层次和考评期限6、对绩效考评中所使用的各种方案提出具体要求7、明确的奖惩制度8、员工对考评结果的申诉权利9、对考评制度的解释，实施，修改，做出相关说明。

你好！最主要的考核指标应该根据企业的战略目标结合企业年度计划确定出主要考核的指标。至于人事架构与岗位职能和岗位说明这是企业的组织结构与绩效考核有关，但与指标的制定关系不大。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下