酒业有限公司绩效考核指标汇总，酒店宾馆各个部门的绩效考核指标

前厅部关键绩效考核指标：1、客房营业额2、对客结账差错率3、预订信息差错率4、分房准确率5、行李运送与保管差错率6、客人有效投诉数7、紧急事件处理速度8、部门协作满意度客房部关键绩效考核指标：1、客房营业额2、部门GOP值3、部门GOP率4、经营成本节约率5、对客服务设备设施完好率6、客人满意度7、投诉解决率8、卫生服务达标率管家部关键绩效考核指标：1、部门GOP值2、部门GOP率3、卫生合格率4、衣物收发准确率5、洗涤合格率6、叫醒服务准确率7、布草收发准确率8、废旧布草利用率9、成本节约率10、设备设施完好率还有：餐饮部经理、工程部经理、康乐部经理、大堂副理绩效考核指标量表，但是内容太多，您给我留一个邮箱，我把资料给您上传！Catherinlan

kpi考核的三大指标包括效益类指标、营运类指标、组织类指标。效益类指标包括资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标包括部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标包括满意度水平、服务效率等。使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。上山型岗位：上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。平路型岗位：平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。平路型岗位KPI指标选取顺序为：1、职责、职能类指标；2、胜任力指标；3、工作业绩指标。下山型岗位：下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。下山型岗位KPI指标选取顺序为：1、胜任力指标；2、业绩产出指标；3、职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

不同的工作的绩效考核的数量指标不同。如果能把问题问得更细一些，能针对性更强的回答。如果这样笼统的问呢，一般人力资源部的考核能有这样的指标。举一些例子，希望能够帮到你：对于销售而言，数量指标，就是销售业绩。不同的客户的销售业绩的评价指标也不同，比如企业用户、政府用户、个人用户的数量指标应该是不同的。对于数据制作人员而言，做了多少合格的数据，即为数量指标。比如一天排版30页为数量指标。对于网页制作人员而言，成功设计了多少网页，最简单级别的为标准，每天完成多少即为数量指标。还有很多，不同行业的有不同行业的数量指标。数量指标的制定，要与具体的工作、需要的时间、需要的技能、完成的难度等挂钩，才能制定出合理的、行之有效的指标。

公司确定工作绩效考核指标步骤： 1、进行工作分析，也叫做岗位分析 2、进行工作流程分析 3、进行绩效特征分析 4、进行理论验证 5、进行要素调查，确定指标 6、进行修订 具体步骤如下： 1、进行工作分析，也叫做岗位分析 以考核目标为依据，对考核对象的岗位工作内容以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，初步确定绩效考核的各项要素。 2、进行工作流程分析 绩效考核指标必须从流程中去把握，如果流程中存在问题，还需要对流程进行优化或重组。 3、进行绩效特征分析 找出各指标要素的绩效特征，根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 4、进行理论验证 对所设计的绩效考核要素依据考核的基本原理和原则进行验证，确保能有效反映被考核对象的绩效特征和考核目标要求。 5、进行要素调查，确定指标 在初步确定考核要素后运用多种方式进行调查，最后确定绩效考核指标体系。 6、进行修订，以确定好的绩效指标更加合理。 【绩效考核指标】 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，所以制定有效地绩效考核指标是绩效考核能够取得成功的保证，因此绩效考核指标也就成为建立绩效考核体系的中心环节，同时也成为企业主管经理们最为关注的问题。

《企业绩效评价标准值(2009)》内容为：2009年企业绩效评价标准值是国务院国资委财务监督与考核评价局根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国务院国资委令第14号）等文件规定，以全国国有企业财务状况、经营成果等数据资料为依据，并参照国家统计局工业与流通企业月报数据及其他相关统计资料，对2008年度国有经济各行业运行状况进行客观分析和判断的基础上，运用数理统计方法测算制定的。在具体制定过程中，对不同行业、不同规模国有企业的基础样本数据进行了筛选，剔除了少数不合理样本，并根据测试结果，对部分样本值进行了修正。企业绩效评价标准值的行业划分以《企业绩效评价行业基本分类》为基本依据，共包括11个大类、47个中类和97个小类。

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酒店企业绩效考核方案目录如下：酒店企业绩效考核方案绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。如何设计一套科学的、符合我国国情并满足企业在经济全球化时代发展需要的绩效考核体系，对国内企业来说，是一个重大的课题。本方案以绩效管理理论为基础，综合运用科学的绩效考核方法和技术，在与酒店企业经营战略目标和人力资源实际状况相结合的情况下，优化设计一套适合酒店企业的绩效考核方案，并对国内酒店企业及相关企业具有一定的借鉴意义。 方案目的 理论综述 岗位识别 岗位说明 企业发展 考核现状 方案设计 优化设计 相关建议 后续工作 第1章：绪言 第1节：方案目的和意义 第2节：我国企业绩效考核的现状及存在的问题 1.我国企业绩效考核的现状 2.我国企业绩效考核中存在的问题 第3节：本方案的主要研究内容和研究方法 1.本方案的主要研究内容 2.本方案的主要研究方法 第2章：绩效考核理论与方法 第1节：绩效考核的含义及意义 1.绩效考核的含义及内容 2.酒店企业绩效考核的意义和作用 第2节：绩效考核的基础 1.目标管理 2.工作分析 第3节：绩效考核的两种模式 1.平衡计分卡 2.关键绩效指标 第4节：绩效考核的主要方法 1.常规考核方法 2.行为考核方法 3.工作成果考核法 4.360 度考核、平衡计分卡考核方式； 5.绩效考核方法的选择 第3章：酒店企业中关键岗位的识别与岗位说明书编制 第1节：酒店企业的工作流程 第2节：酒店企业的关键岗位识别 第3节：酒店企业关键岗位工作分析 第4节：酒店企业关键岗位说明书的编制 第4章：酒店企业绩效考核现状及问题分析 第1节：酒店企业发展概况 第2节：酒店企业绩效考核现状分析 第3节：酒店企业绩效考核中存在的问题分析 第4节：酒店企业绩效考核中的难点分析 第5章：酒店企业绩效考核方案的设计 第1节：酒店企业绩效考核方案设计的总体思路 第2节：酒店企业绩效考核设计引入的目的 第3节：酒店企业绩效考核的设计流程 第4节：酒店企业绩效考核设计的准备工作 第5节：酒店企业考核设计原则 第6节：酒店企业绩效考核的战略规划 第7节：对绩效考核实施者进行培训 第8节：酒店企业绩效考核指标体系的构建 1.各部门关键业绩指标（KPI）体系 2.各部门一般绩效指标（CPI）体系 3.工作态度和工作能力指标体系 第9节：酒店企业绩效考核指标权重的确定 第10节：酒店企业绩效考核标准的确定 第11节：酒店企业绩效考核模型的构建 第12节：酒店企业绩效考核的优化设计 1.绩效考核的周期设计 2.绩效考核的对象界定 3.绩效考核的主体设计 4.绩效考核的方法选择 5.月度绩效考核 6.年度绩效考核 7.绩效考核结果的应用 8.绩效考核结果的管理 9.绩效考核的纪律 第6章：酒店企业绩效考核实施建议 第7章：酒店企业绩效考核的后续工作 第1节：酒店企业绩效考核管理的沟通、反馈及申诉 第2节：酒店企业绩效考核的持续改进工作

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KPI是现在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。二、确立KPI指标应把握的要点1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。3、 指标应该可控制，可以达到。4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 参考： http://www.hroot.com/publish/article/2003-12-4/7940.htm