酒厂的人才管理，酒厂仓库管理人员规定

1、 根据本制度做好物料出库和入库工作，并使物料储存、供应、销售各环节平衡衔接。公司各部门所购一切物仓库管理规定2、 资材料，严格履行先入库，后领用的规定，如属直提使用部门或场所，亦领事后及时补办出、入库手续。3、 做好物资的保管工作，做到货物堆码整齐有序，标识清楚，经常不定期清查，盘点库存物资，做到账、卡、物相等。4、 积极开展废旧物资的回收、整理、利用工作，并协助做好呆滞料的处理工作。5、 划分片区，指定责任人，定期检查灭火器，消防栓等安全隐患的异常情况。6、 对运载工具（电动叉车，手动推车等）维护保养，如电动叉车指定专人负责。7、 物品堆放，必须预留安全和运输通道，通道内严禁堆放货物和停放运输工具。8、 非仓库工作人员，未经允许不得进入仓库内。9、 仓库内外禁止任何火源，特殊情况下需要动火，必须通过《动火报告》方可施工，届时必须有人现场监督。10、 仓库要严格按“先进先出”进行作业，避免物料存放时间长而造成损失。

企业的各项管理都离不开相应的领导者，领导者的作用就是带领员工不断提升工作的发展。而对于那些睿智高明的领导者来说，他们不仅可以有效的带领好自己的团队，而且还能够巧妙运用合理的管理手段管理好自己的企业人才团队，为员工营造团结良好的工作氛围，进而让员工在良好氛围中发挥出自己工作的主动性和热情。对于那些能够与员工和谐共处的高明老板来说，他们之所以能够保证员工作积极性，就是因为其懂得相应的人才的管理技巧。　　一、要知人善任，不要任人为亲　　二、要满足员工的合理要求，不要指望他们把企业当家　　三、要有控制的适当授权，不要让他信马由缰　　四、要让部属去表现，不要自己独揽风头　　五、要宽容部属犯错，不要对他们求全责备　　六、要关心你的部属，不要见面就谈工作　　七、要真诚的对待他人，不要虚伪糊弄对方　　如果大家还想了解更多关于管理方面的问题，可以继续关注神州英才职业导航仪。

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提供阁下一则人才三步曲理念：（人材---人才---人财）人材：“朽木不可雕也”！“材”必须要先去木方能成才，因此要“选对材”。人才：没有无用之人，就怕摆错地方不管用。“人尽其才”就是要“岗位对”。人财：针对人才的能力，给予适合的用武之地，自然就创造财富。（忠诚度） 人力资源管理的重点：生产力与贡献度的数字化管理。1.把每个人当月份的生产力与贡献度完全数字化统计。2.将当月份个人的统计数字去和公司整体数字换算排序。3.经过一个季度的统计与排序后所得的数字平均值就会告诉你要的答案了！

这个有点难度。我帮你找找资料，你参考下吧酒店人才管理酒店要想成功，必须注意酒店战略长远性和适时性的统一。酒店规模要与酒店自身的资源相匹配，有强有力且团结的领导班子，品牌战略是酒店成功的重要手段，人才资源是第一资源，当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争。酒店人才的参与是酒店成功的重要砝码，创新是酒店发展的灵魂，酒店的发展成功只有依靠良好的酒店人才管理才能得以实现，酒店人才管理重点从“酒店人才配置”、“激励”、“培养”三个部分来体现。 1、酒店人才配置 所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事行政工作，有人也许适于从事销售工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果人尽其才、各尽所长，对于酒店的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低酒店的工作效率，实质上就是资源的浪费。 解决这一问题，就要求有人力资源的合理配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。酒店吸收新成员，一般可分三种目的：一是正常补充；二是替补缺勤；三是开设新业务的需要。 2、酒店人才激励 所谓激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。激励，可以调动员工工作积极性，提高酒店绩效；可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。它包括精神激励和物质激励。 近年来，强调的是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是酒店界所普遍采用的一种方式，对于酒店的发展，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的工作效率并非有明显的因果关系，相反，员工的心理因素和社会因素对工作积极性的影响很大。把物质刺激作为唯一的激励手段是不合适的，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。酒店的领导者应能提高员工的满足感，满足员工的需要，善于倾听员工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。由于酒店流动性很大，员工的安全需要所追求的是保障职业稳定性，防止意外，酒店的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使员工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。与此同时，还应满足职员的社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足员工社交的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足员工尊重的需要。职员在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。酒店应通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员自我实现的需要。酒店应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使酒店获得更大的发展。 3、酒店人才培养 不论配置如何，激励怎样，还有一个重要问题就是关于人才的培养。培养酒店人才首先应该清楚人才应具备的以下主要十二方面的素质。是反应能力、谈吐应对、身体状况、团队精神、领导才能、敬业乐群、创新观念、求知欲望、对人的态度、操守把持、生活习惯、适应环境。酒店的各种培训，对于酒店的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。从配置、激励到培养，是酒店在酒店人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，酒店人才其实就在身边，依靠身边的酒店人才，酒店就可以获得高速的发展。注重管理，是新时期酒店发展永恒的主题，只有加强酒店人才管理，酒店才能永立不败之地。

酒店要想成功，必须注意酒店战略长远性和适时性的统一。酒店规模要与酒店自身的资源相匹配，有强有力且团结的领导班子，品牌战略是酒店成功的重要手段，人才资源是第一资源，当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争。酒店人才的参与是酒店成功的重要砝码，创新是酒店发展的灵魂，酒店的发展成功只有依靠良好的酒店人才管理才能得以实现，酒店人才管理重点从“酒店人才配置”、“激励”、“培养”三个部分来体现。 1、酒店人才配置 所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事行政工作，有人也许适于从事销售工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果人尽其才、各尽所长，对于酒店的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低酒店的工作效率，实质上就是资源的浪费。 解决这一问题，就要求有人力资源的合理配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。酒店吸收新成员，一般可分三种目的：一是正常补充；二是替补缺勤；三是开设新业务的需要。 2、酒店人才激励 所谓激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。激励，可以调动员工工作积极性，提高酒店绩效；可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。它包括精神激励和物质激励。 近年来，强调的是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是酒店界所普遍采用的一种方式，对于酒店的发展，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的工作效率并非有明显的因果关系，相反，员工的心理因素和社会因素对工作积极性的影响很大。把物质刺激作为唯一的激励手段是不合适的，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。酒店的领导者应能提高员工的满足感，满足员工的需要，善于倾听员工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。由于酒店流动性很大，员工的安全需要所追求的是保障职业稳定性，防止意外，酒店的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使员工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。与此同时，还应满足职员的社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足员工社交的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足员工尊重的需要。职员在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。酒店应通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员自我实现的需要。酒店应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使酒店获得更大的发展。 3、酒店人才培养 不论配置如何，激励怎样，还有一个重要问题就是关于人才的培养。培养酒店人才首先应该清楚人才应具备的以下主要十二方面的素质。是反应能力、谈吐应对、身体状况、团队精神、领导才能、敬业乐群、创新观念、求知欲望、对人的态度、操守把持、生活习惯、适应环境。酒店的各种培训，对于酒店的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。从配置、激励到培养，是酒店在酒店人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，酒店人才其实就在身边，依靠身边的酒店人才，酒店就可以获得高速的发展。注重管理，是新时期酒店发展永恒的主题，只有加强酒店人才管理，酒店才能永立不败之地。人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。 如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。 人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别： 1、 人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。 2、 人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！ 3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。希望上述资料对您有所帮助！

论文的要点是一语中的、酒店人才但凡是才就必然是本专业的高手、也就是稀缺人士、他研究的方向也必然同路稀少、所以一旦缺失就会面临找不到、它们的最具能力的地方是有无数案例、是多少投资者真金白银还来的、所以就是金贵也就特殊