青岛啤酒人力资源管理存在问题，目前青岛啤酒存在的障碍及问题

我认为这个是他们企业内部的问题， 还有，一切东西都是“没有最好，只有更好”的。 思想进步，企业文化的创新，才能跟上社会的发展。

　　人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：　　1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。　　2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。　　3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。　　4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。　　5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才魇Ш屠朔眩箍傻贾缕笠的诓棵艿募由睢?　　

你好。 这问题存在的大了。专业技术人员严重匮乏，人才引进困难、流失严重，绩效考核，人员结构不合理。素质偏低，薪酬待遇低、机制不灵活，员工管理差，团队协作，工作效率低等。 七海温馨关爱，如果可以帮到你，请赞。

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查工资

搬运工工资多一个月

你好！http://218.58.50.8:8080/hrms/hrms.htm仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

先从业务干起也有可能，如果不了解公司的运营也就不能做好人力资源

HR8大模块分工侧重会不同，关键要看公司定位，问题太笼统，难以回答

很难回答啊这种具体的情况一般只有内部人员知道二内部人员一般情况也是不会告诉你的你可以先了解那家公司所在地的基本工资待遇情况。做市场推广还是毕业生一般基本工资是1200~1500再加大概1%左右的提成ps：我的情况是这样的

1、培训经理为什么会成功：针对出现的问题，能够找出问题存在的主要原因，采取了行之有效地措施进行改善。 2、本案例的启示：1）遇到问题不能回避；2）具体问题、具体分析；3）找准“病因”，才能“对症下药”；3）员工培训很重要。

人力资源管理的专业课程一般有：管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。 英语没有单独的要求，得看学校的要求。

人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：　　1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。　　2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。　　3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。　　4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。　　5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

仅供参考：(1)员工流动性大影响企业稳定性　　季节工比较多，根据调查显示近四年来每年的离职率都在20%以上。究其原因，物流的入行门槛较低，很多求职者加入之后因为技术能力有限，只能从基层做起，工作辛苦，上班时间固定，下班时间不固定，经常需要倒班。枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理预估不一样，所以跳槽，转行的情况频频发生。员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题，影响了企业的稳定性。　　(2)员工结构趋于年轻化，对企业忠诚度低　 现有员工很多是从过去的物资仓储领域、交通运输领域转型而来，平均文化程度比较低，很多一线物流从业人员只有高中以下学历，而且员工的年龄和工龄也都呈低龄化的趋势。年轻员工多会让企业呈现欣欣向荣的景象，但同时年轻员工和学历较低的员工稳定性也比较差，对企业的忠诚度低。自2005年起企业开始着力向第三方物流转变，逐步引进大中专毕业生，目前为止大专及以上学历的员工已占总员工数的3/4。但在员工管理方面还没有形成现代意义上的人力资源管理模式，仍然沿袭师傅带徒弟的传统，又因师傅们本身的学历低，不能从理论上引导，新员工就认为物流很简单，没有什么可以学的，认为物流只是一个简单、机械的劳动，没有挑战性。另外新员工学历虽有所提高，但普遍欠缺吃苦耐劳的奉献精神。而且现在大部分都是独生子女，父母心痛子女吃苦，所以对子女“这山望着那山高的”上班态度也不闻不问。　　(3)重引进，轻开发，缺乏人文关怀　　根据企业发展情况每年都会招聘大量新员工，但是因为物流行业流动性大，员工忠诚度低，企业一方面想要留住人才，一方面又害怕辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此对人才的开发培养投入很少。林森集团虽然意识到开发培训不仅能给员工带来提高，还会给企业带来长期收益，但面对居高不下的离职率，林森集团并未采取有效措施来解决这个问题，而是应付式的进行员工培训。员工对培训的需求得不到重视，也无法通过培训掌握新知识和技能;再加上物流工作多采用人工或半机械作业，劳动强度大，工作枯燥乏味;另外集团奖惩机制过于死板，片面追求用工成本最小化，导致劳动关系紧张。员工在企业里得不到关怀和进步，感觉上班是一件痛苦的事，所以纷纷选择其他出路。　　(4)激励、晋升机制不完善　　物流行业待遇偏低是普遍存在的问题，在这种情况下，如果再缺乏激励晋升机制则会使员工受挫。激励人才除了要从物质方面，还需要从精神方面。激励机制单一会打击员工的进取心和积极性，甚至会慢慢的对公司失去信心。虽然每年林森集团都会招聘大量专科生，员工的平均学历水平逐渐提高，但是企业内部激励晋升机制却还不完善。目前林森集团的中层管理人员中，有近10%是返聘退休人员。很多年轻员工即使已经掌握了管理层人员的技能却因为缺乏外部晋升条件而只能从事基层工作，这种不公平、不完善的晋升机制会让员工失望，并希望早日突破事业瓶颈期，最后导致离职的发生。　　(5)工作环境不尽人意　　驻点多，员工经常需要出差，长期奔波于各地，工作地点不确定，公司的精神不能及时传达到，使员工缺乏归属感。而且林森集团的项目点大多集中在人烟稀少，生活配套设施简陋的工业区，生活很不方便。有些偏远郊区项目点的工作环境和生活条件更为艰苦，经常停水，断电，更没有网络。很多员工不能适应这样单调枯燥且缺少娱乐和人际交往的工作，并且经常抱怨这种工作环境。

企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：　　1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。　　2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。　　3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。　　4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。　　5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。