人力资源管理的三大战略，什么是人力资源战略

人力资源就是人才的多少，21世纪的竞争实际上就是人才的竞争，也就是人力资源的竞争，企业战略包含很多方面，人力资源战略是非常重要的企业战略

人力资源战略是关于人力资源管理的基本问题,就是人力资源管理的理念、目标、计划和程序

1. 人力资源战略不清晰；2. 人力资源管理核心：利益分配保健化，凭经验，吃大锅饭；3. 人力资源管理手段：绩效管理、劳动关系管理等手段缺乏战术，生搬硬套！

1. 人力资源战略不清晰；2. 人力资源管理核心：利益分配保健化，凭经验，吃大锅饭；3. 人力资源管理手段：绩效管理、劳动关系管理等手段缺乏战术，生搬硬套！

战略性人力资源管理是人力资源管理的发展阶段。 人力资源从产生到现在发展了三个阶段，分别是：人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。中国还处于第一和第二阶段之间。 人力资源战略就是企业的人力资源整体布局、规划等总称。不管是任何人力资源阶段，都会有人力资源战略。合理的人力资源战略可以帮助企业节省企业成本，更好激励员工，并让员工有更好的职业生涯发展规划。

人力资源管理战略的 几大环节（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 　　这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④绩效管理 　　⑤薪酬与福利管理 　　⑥劳动关系管理

首先从人力资源解释，人力就是企业的员工，战略就是对未来的规划和预测，人力资源战略管理，是只待一个企业预测在未来一段时间内对人力资源的需求和改进！内容简介：一、人力资源理论——现代人力资源管理的崛起与发展演变过程、应用特点、传统与现代的区别二、人力资源经理——人力资源经理的角色认知与职业发展1、十大工作关系、职责区分、角色认知2、工作描述、工作内容、职业发展阶段三、人力资源体系——如何设计系统化的人力资源管理体系1、系统流程：管理体系、组织结构2、管理模型：招聘、培训、考核、薪酬

战略人力资源管理：即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征： (1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。 (2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。 (3)人力资源管理的契合性，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。 (4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 通俗的讲: 1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等. 2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培训考核.培训成本核算,培训效果评估等. 3,薪酬福利,包括根据人力资源战略制订薪资战略,制定修改薪资管理办法,评估具体薪资调整,薪资核算,制定福利政策,进行薪资福利调查等 4,绩效考核,根据公司战略制定绩效考核办法,维护绩效考核指标并适时更新,核算绩效工资,进行绩效面谈等 5,员工关系,离职调查,满意度调查等 6,政府关系,处理劳动纠纷,社保问题及突发事件 7,基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等

(1)有能力的——让他做（2）没能力的——教他做（3）做不来的——管理他

与员工平等坦诚，人力资源管理的核心是培养员工。

一是强制原则，即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原则是最低原则，光有它是远远不够的。二是激励原则，即物质和精神的奖励，关键是掌握好奖励的尺度。激励原则不是万能的，具有局限性。三是适应原则，也称认同原则，即主观与客观、主体与客体相统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。 只有认为公平，才有认同。从经济学的角度对”公平”有以下三种解释：平均分配是公平。在一般条件下，平均分配不公平，在特殊条件下，它才是公平的；机会均等是公平，也就是说大家在同一条起跑线上，起点是相同的，差别是比赛的结果，如果仔细分析一下，实际的出发点往往是不同的。 收入分配的合理差距是公平，但合理差距的标准是不确定的，只是以历史经验为依据；从管理学的角度，第四种解释是公平来自于认同，即个体对群体的认识产生认同，现代企业文化建设主要是培育员工对企业的认同感，调动员工的积极性。 综上所述，我们不难看出要发挥人力资源，强制是必要的，激励虽又进了一步，但还是不够的。应该培育每一个人对单位、企业和社会的认同感，从而充分发挥每一个人的人力资源。

我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 　　另外一种说法 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。通俗地说，就是帮助企业快速、高效走到预期的目的地。

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 　　 　　1、人力资源管理对企业管理人员的要求 　　人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。 　　 　　2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 　　根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 3、 人力资源管理是企业发展的需要 　　人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 　　 　　4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 　　人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.s.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。