酒业的绩效考核标准，加入很多人酒业绩指标多少呢

加入很多人酒后，是没有业绩指标的，每年还能分红！

绩效考核的标准。 一、定性标准。 难以量化的工作，则采用定性的标准。按照工作的性质，利用书面文字、影像、图表等工具加以分析、概括，以确定其范围、性质、时效等考核因素。例如，管理人员的工作能力、工作态度、工作实绩之类。 二、定量标准。 可量化的工作一般采用定性的考核。按照工作产品的数量、质量、形状、色彩等技术参数，来衡量员工的工作实绩。例如、计时、计件的考核。 三、综合标准。 对其一部分工作采用定性记录，一部分采用定量记录，综合两个方面加以考核的标准。例如，对班组长的管理业绩，多用定性加权数据记录，具体操作的产品，则以数量、质量的数据记载，两项合二为一，综合考评，得出结论。 仅供参考。

前厅部关键绩效考核指标：1、客房营业额2、对客结账差错率3、预订信息差错率4、分房准确率5、行李运送与保管差错率6、客人有效投诉数7、紧急事件处理速度8、部门协作满意度客房部关键绩效考核指标：1、客房营业额2、部门GOP值3、部门GOP率4、经营成本节约率5、对客服务设备设施完好率6、客人满意度7、投诉解决率8、卫生服务达标率管家部关键绩效考核指标：1、部门GOP值2、部门GOP率3、卫生合格率4、衣物收发准确率5、洗涤合格率6、叫醒服务准确率7、布草收发准确率8、废旧布草利用率9、成本节约率10、设备设施完好率还有：餐饮部经理、工程部经理、康乐部经理、大堂副理绩效考核指标量表，但是内容太多，您给我留一个邮箱，我把资料给您上传！Catherinlan

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

XX酒店2009年工资考核方案　　考核目的：为保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理政策，真正的体现酒店的凝聚力，全员促销、节能增效，确保指标的完成。特制订本方案　　一、考核目标分解　　根据09年全年总任务数1313.17万元，比08年递增20%的目标。通过酒店高层管理商议，结合本酒店实际情况，总任务数完成90%，也就是09年完成总收入1200万元，实际比去年递增11%，将算完成任务。（每天的营业收入为3.34万元）。　　注：今年的基本工资与去年一致。　　二、考核对象：酒店全体员工。前台：客房部、餐饮部（不含后厨）、营销部；后台：行政办、财务部、工程部、保安部　　三、考核细则：　　1、前台（营业部门）与后台（后勤保障部门）分别考核，考核基本工资，不含提成、奖金等。　　2、前台经理级考核：工资100%=基本工资70%+考核工资30%　　前台员工（含领班、主管）考核：　　工资100%=基本工资90%+考核工资10%　　3、前台经理级的考核工资30%=营收指标20%+管理指标10%　　说明：营收指标20%指当月完成计划指标比例，管理指标10%指部门培训、服务、卫生、出品等管理情况。　　4、前台员工（含领班、主管）考核工资10%指当月完成计划指标比例。　　5、考核时间采取当月考核的方法。　　奖罚办法：　　1、完成当月计划指标的90%全员发工资100%，不奖罚。　　2、当月营收高于月计划指标的90%，按照超额数结合财务统计除去费用，酒店拿出净利润点的比例进行奖励，如：60%奖励前台部门，提取40%作为年终奖励后台部门。　　3、当月营收低于月计划指标的90%，按不足部分的比例扣发考核工资，如当月收入仅完成月计划指标85%，差额5%，经理级考核工资中的20%部分要扣5%，员工考核工资10%要扣5%。　　4、营销部按照当月任务目标数+当月应收款回款率进行考核，当月回款率达到90%将完成任务数，超出部分按照超出数的1%进行奖励，按照每月个人业绩统计数进行则实行按劳分配机制，体现公平合理，多劳多得。如未完成任务数按照差额数进行1%扣除。　　后台部门考核：以节约费用降低成本为主要考核指标，费用率控制在43%,比去年同期下降10%，成本控制在31%，税率占8%,净收益率为18%。　　1.工程部的能耗控制比例由去年的平均9%下降为6%，节约部分按节约金额的10%奖励，其中5%留给后台其他部门，超出部分按5%给与处罚。　　2.其他后台部门的费用支出比去年同期下降7%，节约部门按5%给与奖励，超出按同等比例处罚。　　3.营业部门的费用支出比去年同期下降10%，节约部分按节约金额的5%奖励，超出按同等比例处罚。　　4.管理方面的违规按酒店制度给与相应处罚。　　2009.4.27

查 关于星级酒店评定标准

绩效考核标准，根据企业的不同有不同的方法，但是这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 希望对您有所帮助，请采纳，谢谢！当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。 当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。 解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。 为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。 指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。 设定什么作为标准？ 设定什么作为考核标准呢？ 第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。 第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。 工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。 但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。 一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。

项目管理部考核和kpi的设定，和其他考核所考虑的大框架还是一致的，主要从工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度四个方面来落地。kpi的设定，主要着眼三个方面考虑：一是时间进度，二是内容，三是方法。第一、从时间上设定，根据项目管理的进度和节点制定相对固定的月度考核指标。第二、从内容上设定，实行对各岗位围绕&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面建立综合考评指标，同时根据工作量设定考评指标，前者给予60-70%的权重，后者给予40-30%的权重，二者加权得分为考核总得分（优秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果总分出现60分以下则淘汰或者脱岗学习，重新上岗。这将作为日常、月度考核加分、减分的基本标准。1. 综合考评指标 结合&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面从工作效率、工作态度、合作精神、岗位职责的履行、规章制度的遵守、出勤率、工作质量及准确性、目标计划的大程度、专业知识和技能等方面按照0-10分的评分等级进行打分，给予各一级指标不同的权重。2. 工作量考评指标根据超负荷、满负荷、正常负荷、低负荷、超低负荷进行打分。第三、考评方法。这需要结合部分项目财务制度、薪酬管理制度。 就财务制度而言，对于整个项目而言，企业所获得的利润，应根据项目预算在项目开工前就按照一定比例划出，同时按一定比例划出项目以外应急储备金，另外计提项目预算金供项目运行使用，结项后的余额作为总项目奖金。 受到项目组工作性质要求，在项目期间必须保证项目人员的稳定性，这要求在绩效考核方面需要体现一定的激励作用，但是又不能影响员工自身日常需求。具体可以采取绩效奖金和基本收入分开发的原则，即项目绩效奖金留在项目结束以后发放。 首先是根据岗位性质、重要性等为依据，给不同的岗位设定一个比较固定的绩效奖金基数，这个基数在项目期内是固定不变的，但不是最终奖金的基数，最终奖金基数需要结合日常、月度考评进行调整，调整后的基数在项目结项后根据总项目奖金按比例发放（例：项目经理的奖金=调整后的基数/项目组所有人员基数之和）。这就需要建立一套日常考评、月度考评的制度和标准。即实行日常、月度考评加减分制度，对于月度考核中表现优异的进行加分，对于表现较差的进行减分，加减分直接作为项目结束考核时调整奖金基数的依据。同时，注意奖金基数的调整必须有一个限度，下限，需要根据从业水平设定较为固定的值，对于日常考核减分引起其数低于固定值的实行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

综合绩效考核表一　　序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注　　（一）公共部分　　1 执行能力　　（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20　　基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10　　延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9　　未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-3　　2 部门配合　　（10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10　　就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8　　基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4　　不能与其它部门合作，工作相互推委。 0　　3 培训工作　　（15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15　　能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10　　能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4　　未进行任何形式的培训工作。 0　　4 员工稳定　　（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5　　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4　　不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2　　与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 0　　5 工作效率　　（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10　　工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8　　很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4　　工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 0　　6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5　　7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10　　卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8　　卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4　　卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0　　8 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5　　（二）部门专业考核部分　　9 财务部：　　采购、库房保障、收银员技能技巧　　（20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20　　基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15　　能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10　　超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5　　完成采购情况严重不到位。 0　　10 总经办：　　人员招聘及后勤保障　　（20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20　　经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15　　基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10　　不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-5　　11 保安部：　　安全工作　　（20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20　　重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15　　较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10　　不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-5　　12 工程部：　　设备维保和工程专业技能　　（20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20　　根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15　　根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10　　根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5　　13 前厅销售部：　　市场开发和客户管理　　（20分） 有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。 16-20　　有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 11-15　　有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 6-10　　客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5　　14 专业技能、技巧（20分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。 16-20　　部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15　　部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10　　部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5　　附件二：　　综合绩效考核表二　　部门 考核项目 备注　　茶艺部 1至8项，14 总分合计100分　　餐饮部 1至8项，14 总分合计100分　　客房部 1至8项，14 总分合计100分　　娱乐部 1至8项，14 总分合计100分　　前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分　　总经办 1至8项，10 总分合计100分　　财务部 1至8项，9 总分合计100分　　工程部 1至8项，12 总分合计100分　　保安部 1至8项，11 总分合计100分　　注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。　　附表（三）　　部门综合绩效考核评分表　　月份：　　考评人　　考核项目 被评分部门　　茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理　　第1项（20分）　　第2项（10分）　　第3项（15分）　　第4项（5分）　　第5项（10分）　　第6项（5分）　　第7项（10分）　　第8项（5分）　　专业项（20分）　　总分合计　　评分部门： 评分人：　　注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

财务指标可以从营收、成本、利润及可控费用等较为明确的指标入手；管理指标则要从人员的人个素质、工作态度、工作能力和工作业绩方面入手。

序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注（一）公共部分1 执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-3 2 部门配合（10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0 3 培训工作（15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10 能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4 未进行任何形式的培训工作。 0 4 员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 0 5 工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 0 6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0 8 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5 （二）部门专业考核部分9 财务部：采购、库房保障、收银员技能技巧（20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5 完成采购情况严重不到位。 0 10 总经办：人员招聘及后勤保障（20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20 经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-5 11 保安部：安全工作（20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-5 12 工程部：设备维保和工程专业技能（20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5 13 前厅销售部：市场开发和客户管理（20分） 有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。 16-20 有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 11-15 有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 6-10 客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5 14 专业技能、技巧（20分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。 16-20 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5 附件二：综合绩效考核表二部门 考核项目 备注茶艺部 1至8项，14 总分合计100分餐饮部 1至8项，14 总分合计100分客房部 1至8项，14 总分合计100分娱乐部 1至8项，14 总分合计100分前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分总经办 1至8项，10 总分合计100分财务部 1至8项，9 总分合计100分工程部 1至8项，12 总分合计100分保安部 1至8项，11 总分合计100分注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。附表（三）部门综合绩效考核评分表月份： 考评人考核项目 被评分部门 茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理第1项（20分） 第2项（10分） 第3项（15分） 第4项（5分） 第5项（10分） 第6项（5分） 第7项（10分） 第8项（5分） 专业项（20分） 总分合计 评分部门： 评分人：注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

基本梗概是的，但，中间还应该有一个指标的评估，以及再确认。最后由总办下任务指标，各部门执行。