酒厂人力资源战略，人力资源管理战略的内容

首先从人力资源解释，人力就是企业的员工，战略就是对未来的规划和预测，人力资源战略管理，是只待一个企业预测在未来一段时间内对人力资源的需求和改进！内容简介：一、人力资源理论——现代人力资源管理的崛起与发展演变过程、应用特点、传统与现代的区别二、人力资源经理——人力资源经理的角色认知与职业发展1、十大工作关系、职责区分、角色认知2、工作描述、工作内容、职业发展阶段三、人力资源体系——如何设计系统化的人力资源管理体系1、系统流程：管理体系、组织结构2、管理模型：招聘、培训、考核、薪酬

战略人力资源管理：即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征： (1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。 (2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。 (3)人力资源管理的契合性，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。 (4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 通俗的讲: 1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等. 2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培训考核.培训成本核算,培训效果评估等. 3,薪酬福利,包括根据人力资源战略制订薪资战略,制定修改薪资管理办法,评估具体薪资调整,薪资核算,制定福利政策,进行薪资福利调查等 4,绩效考核,根据公司战略制定绩效考核办法,维护绩效考核指标并适时更新,核算绩效工资,进行绩效面谈等 5,员工关系,离职调查,满意度调查等 6,政府关系,处理劳动纠纷,社保问题及突发事件 7,基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等

从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划 通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划 包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划 明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算 上述各项规划的费用预算。

人力资源战略规划 一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。 二、组织状况： 三、工作分工： 三、人员配置： 1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。 2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。 （一）、组织架构 （1）SWOT分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 扁平化结构 2. 权利集中 3. 信息至上而下传达迅速 4. 部门组织灵活 1. 核心人员工作量大 2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象 3. 部门横向沟通不良 4. 主管依赖性较强，不愿承担责任 5. 部门过多，职能及职责有真空 1. 人尽其才 2. 体现组织优势 1．优秀人员不愿长期久留 （2）战略构想 S（优势） 1. 权责分明，分层负责，层层落实 2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题 W（劣势） 1. 岗位职责合理化 2. 建立申述制度 3. 建全绩效考核制度 4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 O（机会） 每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T（威胁） 礼遇重要人才，并激发一般员工潜能 （3）精进流程（见附件） 1. 经营策略 近期组织架构 2. 产品特性 3. 人员素质 中期组织架构 4. 未来发展 5. 技术要求 远期组织架构 6. 竞争力 （4）预期成效 指标 时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 6个月 准确描述公司组织现状 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12个月 描述公司发展趋势 ┄┄ ┄┄ 远期（5-10年） 24个月 描述公司发展远景 ┄┄ ┄┄ （二）、职务说明 （1）SWOT分析

人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： 　　人力资源规划的目标： 　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 　　2、充分利用现有人力资源； 　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 　　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 　　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 　　工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 　　工作分析的作用： 　　1、选拔和任用合格人员。 　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 　　3、设计积极的人员培训和开发方案。 　　4、提供考核、升职和作业标准。 　　5、提高工作和生产效率。 　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 　　7、改善工作设计和环境。 　　8、加强职业咨询和职业指导。 　　工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。 　　工作分析的信息包括： 　　1、工作名称 　　2、工作数目 　　3、工作单位 　　4、职责 　　5、工作知识 　　6、智力要求 　　7、熟练及精确度 　　8、经验 　　9、教育与训练 　　10、身体要求 　　11、工作环境 　　12、与其他工作的关系 　　13、工作时间与轮班 　　14、工作人员特性 　　15、选任方法 　　工作分析所获信息的整理方式有： 　　1、文字说明 　　2、工作列表及问卷 　　3、活动分析 　　4、决定因素法 二、员工招聘与配置　　员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： 　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 　　员工招聘中必须符合的要求： 　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 　　2、公平原则； 　　3、在招聘中应坚持平等就业。 　　4、要确保录用人员的质量； 　　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 　　招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 　　人员调配措施： 　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 　　2、进行人才梯队建设。 　　3、从企业内部优先调配的人事政策。 　　4、实行公开竞争的人事政策。 　　人力需求诊断的步骤： 　　1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 　　2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 　　3、人力资源部审核。 　　人员需求表包括： 　　1、所需人员的部门、职位； 　　2、工作内容、责任、权限； 　　3、所需人数以及何种录用方式； 　　4、人员基本情况（年龄性别）； 　　5、要求的学历、经验； 　　6、希望的技能、专长； 　　7、其他需要说明的内容。 　　制定招聘计划的内容： 　　1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 　　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 　　3、录用基准。 　　4、录用来源。 　　5、招聘录用成本计算。 　　招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 　　招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 　　招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 　　录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、绩效考评　　绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 　　绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 　　绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 　　绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 　　对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 　　对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 　　绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 　　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 　　短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 　　长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 　　给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。 四、培训与开发　　培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中： 　　培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 　　开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 　　培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 　　企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 　　培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 　　人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 　　培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等 五、薪酬福利管理　　薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中： 　　薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 　　薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 　　影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。 　　岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 　　岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， 　　岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 　　岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 　　岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 　　岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 六、劳动关系　　劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中： 　　劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 　　劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 　　无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 　　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 　　劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 　　劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 　　劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 　　劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 　　劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 　　劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 　　集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 　　集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。 　　集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 　　集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 　　劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 　　劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 　　劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 　　劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 　　劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 　　劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 　　人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。