郎酒厂薪酬管理，郎酒集团 华东区 的工资待遇怎么样啊

转正之后3600+500+1000补助+600房补+提成+加年终奖（未知）

2200底薪+1000补助+提成+年终奖3至5万再看看别人怎么说的。

1朗讯的基本薪酬体系不属于职位薪酬体系因为职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的工作就得到什么样的报酬。根据材料，朗讯公司的薪酬体系分为2类：保障性薪酬和业绩薪酬。保障性薪酬只占薪酬结构的小部分，另外一大部分与个人工作表现和公司业绩相关。2朗讯公司的薪酬体系包括：保障性薪酬、个人业绩或者绩效型薪酬、公司业绩奖金。其他薪酬构成与基本薪酬的关系是相互补充的（1）首先保证了最低薪资标准。（2）在此基础上，能力强、业绩好的员工则业绩型薪酬就越高。（3）将组织的业绩与个人收入相关这个回答不太好，建议另外再找找。3根据材料，薪酬管理中应注意问题如下：（1）进行市场调查，保证公司薪酬在市场上的竞争力（2）薪酬管理透明化（3）与组织战略目标相符，做好人力资源规划（4）注重能力业绩、看淡学历（5）谨慎对待加薪、与人才市场情况挂钩（6）重视薪酬管理过程中的反馈（7）在留人的目标上注重工作环境、员工的发展方向

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朗讯也有因薪酬达不到期望值辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。　　因薪酬不满而申诉的情况每年都有几例。人力总监李剑波认为，这是看问题的一个方法，业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样，在考核员工时可能还是有些问题，但大部分问题在经理那里就解决了。员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。比如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上，就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事，都跟公司的业务紧密联系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的，那么我们是在瞎忙乎。"　　开始看钱，然后看发展　　薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。