部门奖金分配方案细则，我想做一个奖金分配方案奖金总额已定需要按照每个员工考勤系

把考勤和绩效各按50%计分，计算出每个员工的得分，然后把奖金总额除以全体员工的得分总计得出奖金分配分值，最后把奖金分配分值乘以员工的得分即是该员工应分得的奖金。

绩效奖金系数：绩效考核结果转化为绩效奖金系数，实现其奖金分配的功能。部门绩效奖金系数和个人绩效奖金系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人奖金绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积 部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 3、部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 4、员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )根据分数过等级设定不同的绩效奖金系数，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

　　部门年终奖金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!　　部门年终奖金的分配方案制定 　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。 　　职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金 　　年薪的%比例月工资倍数 　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 　　步骤一：确定公司绩效系数; 　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数; 　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数; 　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 　　步骤一：确定公司绩效系数 　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 　　示例：某公司绩效系数确定。 　　利润指标(亿)公司绩效系数 　　1.0 　　1.20.8 　　1.51 　　1.81.2 　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数 　　根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。 　　部门考核等级部门绩效系数 　　超出期望1.4/1.3 　　完成期望1.2/1.1 　　基本完成1.0 　　需努力0.9/0.8 　　需改进0.7/0.6 　　步骤三：确定员工岗位绩效系数 　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果; 　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布; 　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。 　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 　　超出期望1.3/1.420% 　　完成期望1.1/1.2 　　基本完成1.070% 　　需努力0.8/0.910% 　　需改进0.6/0.7 　　(岗位绩效系数变动单位为0.1) 　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 　　示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下： 　　公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数 　　部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 　　示例：员工个人奖金计算： 　　a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 　　a5000×12×15%×1.24=11160 　　关于年终奖的法律问题 　　一、年终奖性质是什么? 　　答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。 　　二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗? 　　答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。 　　三、劳动者主张年终奖需举证吗? 　　答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。 　　四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢? 　　答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 　　五、劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效? 　　答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。 　　部门年终奖金的定位是什么 　　依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 　　另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。 　　国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。 　　由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。 猜你喜欢： 1. 企业奖金分配请示 2. 劳动法关于年终奖发放的规定 3. 公司年终奖怎么算的 4. 2015年终奖计税方法 5. 2017事业单位奖励性绩效工资分配方案 6. 2017年终奖什么时候发

1、应分清直线部门与辅助部门，线部门包括：销售、商务、生产、售后服务等能创造直接效益的部门。辅助部门包括：人力资源、后勤、贮存、企划、经管、采购、研发、等内部服务部门。2、要分清自己的企业是：生产型、市场服务型、创新开发型。3、要分清自己的产品是：发展期、成长期、成熟期、衰退期。4、生产型企业（产品在成熟期）奖金应向直线部门销售、生产与服务倾斜。5、市场服务型企业（产品在成长期）奖金应向销售、售后服务部门及生产工程倾斜。6、创新开发型企业（产品在发展期）奖金应向研发、设备工程部门倾斜。7、产品衰退期毛利极低，是准备撤退的事业，也没什么奖金可拿的了，能顾住吃饭就不错了，呵呵！

由于从事人力资源咨询，常与人力资源管理从业人员打交道，因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想，时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。 的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。 不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。 杰克。韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”。还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。第三，不断提升业务技能。 有一次参加一家公司年度经营计划研讨会，各业务部门提出下一年度需要增编的人数，在会上人力资源部没有提出任何异议，原因是人力资源部没有事先做人力资源规划，也不知道如何做（目前80%的企业没有做人力资源规划，其实际它与年度财务预算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必须掌握一定的技能。第四，不断修正自己。 人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。 我想，通过以上几个方面的努力，一定能够提升人力资源部的地位，到那个时候，老板离不开你，业务部门离不开你，员工也离不开你。

1、应分清直线部门与辅助部门，线部门包括：销售、商务、生产、售后服务等能创造直接效益的部门。辅助部门包括：人力资源、后勤、贮存、企划、经管、采购、研发、等内部服务部门。2、要分清自己的企业是：生产型、市场服务型、创新开发型。3、要分清自己的产品是：发展期、成长期、成熟期、衰退期。

篇一：部门奖金分配方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。 二、奖励总额的确定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额= 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为： 月度奖金总额= 3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为： 奖金总额= 4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为： 月度奖金总额= 三、部门奖金分配原则确定 采取系数法进行分配 。 系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。 部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数 部门计奖系数 1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。 四、个人奖金分配原则确定 1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。 2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。 五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。篇二：部门奖金分配方案 为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。 3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。 4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 5、奖金计算： 总奖金 A、考评分值= 计奖金人员的考评总分 （可计算出1分=Χ元） B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值 C、不同级别系数设定为： 文员级系数：1 助理工程师级系数：1.5 工程师级系数：2 主管级系数：3 经理级系数：4篇三：部门奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4. 步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。篇四：部门奖金分配方案 为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。 适用范围 　　　 本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。 分配原则 　　　 按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。 分配程序 　　　 每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济责任制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。 　　　 分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。 　　　 考核办法 　　　 依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。 分配细则 　　　 所有人员达到要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无卮蠊ぷ魇蟮模蛏峡赡玫交窘苯稹Ｈ绯鱿种卮蠊ぷ魇螅硇锌己恕? 　　　 在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。 　　　 考核奖金的考核范围： 　　　 月度工作计划完成的及时性； 　　　 工作任务的完成质量； 　　　 培训考核成绩； 　　　 日常工作完成的及时性及完成质量； 　　　 违反部门其他规定的； 　　　 各专业的考核 　　　 部门或专业嘉奖： 　　　 工作业绩突出的； 　　　 合理化建议奖； 　　　 奖罚 　　　 按照《销售部经济责任制考核办法》所规定的内容，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。 　　　 其他规定 　　　 1、本办法经销售部全体员工讨论通过后开始执行。 　　　 2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。篇五：部门奖金分配方案 一 总则 第一条 为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。 第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。 第三条 本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。 第四条 工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第五条 工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。 二 年终奖金总额的提取及系数的确定 第六条 年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。 第七条 年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第八条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。 第九条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也可以大于2。 第十条 年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。 三 年终奖金分配方案 第十一条：年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由工厂相关部门结合自身情况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室； 2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分； （二）数据分析阶段 1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩； 2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档； 3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的员工； 四 综合办公室的职能 第十二条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M 其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12 N是工厂第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十三条 确定工厂分配档次的原则 工厂分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年工厂利润为0或者为负数的，必须为第三档； （三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。 第十四 条确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，0.5] 第二档（0.5，1.5] 第一档 第十五 条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作时间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。 五 附 则 第十六条 本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。 第十七条 本规定自颁布之日起执行。

绩效奖分配：如果确定了绩效奖总pie，这个大饼在子公司与各职能/机能部门间可按如下几种方式分：第一级分配：在职能/机能部门与子公司间分配这一级分法主要确定职能/机能部门与子公司这两块间分配比例的问题，分配比例：可按人头数来设定，也可按薪酬比例设定，也可按复合比例来定此比例。第二级分配：职能/机能部门间，子公司间分配职能/机能部门间也可按第一级分配做法。子公司间可除了上述方式外，还可用营业收入贡献比/净利贡献比来分配（前提是：前提是子公司间财务独立核算）。第三级分配：职能/机能部门内部，子公司内部分配部门内部分配：可依岗位别给员工设置资金权数，奖金权数可依职系权数，岗位权数，职等权数来设定。职系一般可分为技术职系，管理职系，幕僚职系；岗位权数可依职系下岗位细分类别来设定；职等权数依职等的高等来设定。最后依员工个人综合权数来分配即可。绩效奖发放：第一：与各级部门绩效成绩直接挂钩。绩效奖发放时，在以上分配原则设定明确后，实际分配中得与各级部门绩效考核成绩（KPI量化成绩）挂钩，方能形成绩效表现对绩效奖的直接影响作用。有些公司KPI绩效管理中，KPI项目只设置到第三级，也就是说只设各级部门KPI项目，从强化部门团队绩效出发不设个人KPI项目，由各级部门主管对本部门KPI项目负责，领导团队一起努力争取达成本部门KPI项目目标值。这种操作比较简单，绩效焦点明确。这种各期绩效考核成绩直接影响本部门当期实际能拿多少奖金，如：一个部门按上述分配原则可分配10万人民币，但当期KPI绩效成绩只有80%，经过KPI成绩影响后，实际能内部员工分配的只有10万*80%=8万人民币。当然，目前，我所在的公司除了设上述各级KPI项目体系外，还细分到岗位别，员工个别。员工最终的绩效奖受各级KPI成绩影响。我们只强调一个焦点：努力产出，才有奖金。第二：发放周期分类设定。部门级/子公司级主管的绩效奖发放周期应长一些，如半年发一次。若每季能测算出其绩效成绩，也可一季发放一次，起至绩效表现即时反馈的作用。较低层部门主管及内部员工绩效奖最好每月发放一次，起到较快速反馈部门绩效表现的作用。第三：绩效成绩及绩效奖测算系统奖金大饼及分配方式，与各级部门绩效考核标准建立起来后，为使各期绩效成绩迅速产出及迅速地以绩效奖形式反馈体现，就需一套各级部门KPI指标实际录入、测算、分析系统与绩效奖测算、分析系统作为有效支撑。 以上仅为本人的工作经验总结，欢迎各位讨论。

一、确定发放范围： 1所有在编的正式员工。 2总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1辞职或解雇者。 3.2停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3其他原因中途离职者。 3.4兼职或特约员工。 3.5在自然年前还是试用期的员工。 二、年终奖金计算整体年终奖金计算公式 b=m*k1*k2*k3 +k4*100 b---表示奖金总额； m---表示公司奖金基数； k1---表示各部门绩效考核系数； k2---表示员工绩效考核系数； k3---表示员工入司时间奖金比例系数； k4---表示员工入司时间年限。 个人年终奖数额计算方法： 1年终奖金点数，根据年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：某员工全薪为￥15，年资为2～3年，考绩8.7分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×25%=3.75 3.75×11.5(累积点=年资+绩效点数)=43.125≈43.13 年终奖金共计￥43.13 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含)； 3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算(示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1.2=480)。