天升酒业招聘信息，你我招聘网的最新相关信息更新快吗

该网站的招聘信息每天都是企业自觉来更新的，还算是可以的。里面单位质量也很好。为什么他们的新网站怎么一直没有上线！！期待啊！

网上有很多虚假信息，不论是智联招聘 还是人才网，51job更不可信。不过可以先在招聘网站上搜索一下，然后把看重的公司或企业在百度上搜搜，查实其真实信息以及最近有无招聘信息。有喜欢的公司企业最好托熟人联系，没有熟人可以直接打电话先沟通一下，切不可盲目投递自己的私人信息。投递简历后收到面试通知或者其他回函，一定要谨慎，不可盲目就职。最好能联系到熟人或者当地公司企业里的人，小心网上很多诈骗信息。

去亚太人才网看看有合适的么

之前在郑州我的工作网上注册了一份简历，信息填写的不完整，几天之后，客服就给我打电话了，告诉我说，要把教育经历和工作经验填写完整，感觉是挺好的一个招聘网站呢

不错啊,我现在这份市场经理的工作，就是在我的工作网找到的啊， 注册了我的工作网的简历，除了招聘企业直接联系我，网站的客服小妹还会给我打电话、问我找工作对企业和薪水的要求、会按照我们求职者和招聘企业双方的要求来帮我们牵线搭桥，这样找工作可是事半功倍啊！

还好吧，有许多适合应届毕业生的工作，亲，你可以注册个账号试试呢

感觉挺好的，我有注册使用过，客服还打过电话指导我怎么填写简历呢。职位信息也挺全面挺正规的，可以试一下。

嗯，网站上面一搜索是有很多的信息出来，但我建议你找工作要上知名和信誉好的招聘网进行求职，那样会有保障一些，你可以上智通人才网站上面看看。我出来工作5年都是通过智通找工作。对找工作也有一定的阅历的。在他们公司求职有贰肌蹿可讷玖寸雪丹磨很多渠道的（网络、现场、报纸、中介等都有），网络求职信息查询，注册一份免费的个人简历，通过网络进行应聘你意向的职位，搜索出来的信息在右边有一个“更新时间”选择查看企业正在招聘的最新信息；信息比较多，你可以慢慢查看的， 在广东也比较有名气信誉也好。 深圳人才网也可以但只是地方性的，这方面就没有智通好，智通人才是全国性的招聘网站，你都可以尝试一下。 祝你顺利啦！觉得对你有帮助的就给分吧！

soso一下，这个地方的招聘会信息挺新挺全的，不论应届毕业生求职，还是往届的，专业人才求职都有 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.yjbys.com%2fzhaopinhui%2f" target="_blank">http://www.yjbys.com/zhaopinhui/</a>

也就是骗你去贷款或者一次性结清费用。学不到什么的。有些学完找不到工作。有一些面试都过不去。他们存在欺诈 发布虚假招聘信息

是有的。。。但是肯定不止20天的。。。我也是网上找的这个。。。进去后才知道起码课上完再加上后面的东西要一个多月

20天左右是对于学的快的人来说，自己脑子不好使理解能力差审美不合格操作技术慢肯定学的久些但是人家招聘只会说20天，哪家公司都不会往迟推毕竟需要人在做学徒期间很舒服早九晚五双休国家法定假日。下班不按时走还赶人哈哈哈哈我是在杭州某公司4月进去学了差不多1个月（包含节假日）工作后每月分期给人家钱，公司里有2月多就来待到我们走了还在的人，所以具体还是看个人的水平。教你的人呢只教你特别特别基础的东西，皮毛，也只是教ps软件 其余的一带而过。

我今天第一天在宁波那边美工培训 0基础的 他们说学3个月 每个月2000补贴 但是要交1万培训费 在2年内每个月从工资里扣 不再他们那边上班也要扣你银行卡里的钱。还没有签合同 感觉今天学的稀里糊涂的 听不懂啊

这种就骗人的 以招美工学徒为名做培训，感觉培训没必要那么贵吧。我在义乌六尘设计研究机构学习的美工 他们的学费也就3千左右 学习了3个多月 20天学基础都不够

确实不靠谱，很多都是变相的培训，反正要你交钱的一律不要去！

全是骗人的。骗你说怎么一天也有200到300一天，能吃苦可以干600一天，大车300一车小车一百一车。等把你骗去体检130元押金交200元，身份证押到干2天之后司机才告诉你大车80一人小车50一人一个月也就2000到3000元，做满10天退200元押金10车钱不给，做满一个月押10车货钱，一天大车就一趟，跑外地回来天都黑了。小车做的快2车。做的慢也就一车也跑的很远，做一车等于做3车的活一车货卸完了，还要装满满一车空酒瓶回来，到厂里再把酒瓶卸完，等到夜里23点把第2天的货装好再睡觉，早上要4点起来送货，不要相信网上说的不要人装货，叉车只能装6层高，其他全部人工装，本车装完再装别的车，不给钱白干的卸货和装空瓶全是人工干的。

全是骗子。。被骗的朋友应该全部联合起来。收拾这些骗子。。要回被骗的钱

以青岛啤酒厂招工名义欺骗外来务就在上海乃至全国严厉打击非法用工以及黑职介的时候，竟然还有人以青岛啤酒厂招工为名，非法招工和欺骗农民工。强烈要求上海都市报的记者能关注这条信息！并加以曝光，希望有关部门予以查处，把非法招工的黑心老板赶出上海。这是位于松江汽车东站隔壁劳务所和工业园区锦昔路青岛啤酒厂运输队老板和伙发布的骗人招工信息。在网上看到这信息过来的人就走进了被欺骗的命运之门。　　还有很多工人辛苦了几个月，到头来却被黑心的老板七扣八扣，每天干十七八个小时的重体力活，最后有的只发几百块钱，，装卸工的活干了20多天，却发了几百块钱，但最终被老板威胁而没敢再开口提工资的事。这和最初张贴出来的招工广告完全不符。这是他们发布的招工广告，请勿上当受骗。实际上工人干几个月，有的人都不一定能拿到工资，即使拿到，也是很少的一部分，老板会以各种理由克扣。在上海这个文明的城市怎么会让这种垃圾存在，黑心的老板用这样的方法已经欺骗了很多年了。试问一个农民工，他们所出的重体力活，平均日工资应该怎么算，更何况白天干满8个小时后，晚上还要加班到两三点，这相当于一天干了两天的活，然而并没有加班费。　　有个外地来的年轻人，白天干了一天活，晚上却又被拉出去装货，，实在累的支撑不住了，提出来休息，却被老板找人毒打了一顿，其他的很多工人只能敢怒不敢言，有的人干了几天感觉是骗人的就走了，连工资都不要了。

招聘搬运工的地方在，新车公路书林路别人厂房二楼租的房子里面，三个女的一个胖男的王八蛋不是人我被他们骗了，在家说就要体检费别的不交，去了就要报名费60体检140还要车费，我不给车费大胖子就让我走不让我待那里，工作不让干。他们不是啤酒厂直招，而是在别人厂里二楼租办的黑中介，请大家不要上当。那边的电话号是13296088612，02160448612希望我被骗的消息能帮到大家不要在受骗。

所有跟松江青岛啤酒高薪搬运工的什么物流车队都是坑人的。我们一起的都被坑了，每个人被坑六百左右

我不知道你是否也喜欢雨天，想比你定也对雨有种特殊的情怀吧。此刻的天空雾蒙蒙的，飘着微许的小雨，浸在手心，凉凉的，却别有一番滋味。立秋的雨的确不再那么猛烈，多了一点点柔情与浪漫，可也多了丝丝忧愁。西风多少恨，吹不散眉弯。

原发布者:陈斯婷 招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢? 一 招聘前五大准备。 要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。 根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。2 招聘渠道的分析与选择准备。 根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘4

注重数据分析，招聘流程管理，配合好用的招聘工具。我推荐我们公司在用的招聘系统：AI得贤招聘官，可以进行自动化招聘流程处理。

很多HR在日常工作中常常会遇到“招不到合适的人、留不住优秀的人”这两大问题，逐渐地，这两大问题成为了企业HR工作中最头疼的问题之一。那么，HR在招聘和日常工作中应该怎么做，才能够招到合适的人、留住优秀的人？对此，华恒智信提出以下几点，供企业HR参考：第一，差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门，因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中，应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展；二线部门是企业中进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣；三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门，因此，在招聘时主要关注应聘者的任职资格；

目前正是招聘的旺季，招聘工作将成为人力资源部的重点工作之一。现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。 一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。 对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。 理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面： 1） 应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术、能力和经验； 2） 兴趣、目标、精力和动力； 3） 同本公司文化的融合程度。 由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。 1） 分析该职位应该具有的专业能力和个性特质； 2） 重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。 二、以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。 要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。 三、平等待人将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。 询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？” ， “您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。 为了确保吸引到最好的人才。建议在具体操作中要注意以下几点： 1） 以人为本的取向； 2） 全面把握招聘过程，控制好面试时间； 3） 做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。 总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。

作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。一、了解招聘者 现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。二、识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。三、面试在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。四、后续工作对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？