仰韶酒业营销公司招聘，有谁知道哪些公司招聘销售实习生我刚大学毕业学的是市场营销

你好，我知道因为我今天找到工作了，在西安玛瑞贸易公司，他们公司现在招聘销售人员，也招聘实习生公司统一免费培训，工资也挺高的2400+提成，公司还免费提供住宿，培训时他们经理讲的销售技巧和一些销售用到的知识我觉得非常好，他们是做日用百货销售的，你如果没找到工作我觉得这家公司真的很不错，我也是刚毕业的学生，我怎么会骗你呢，

去智联招聘，大街网和58同城上面去看看吧，在这里不靠谱。再看看别人怎么说的。

如何招聘销售人员 21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。 减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。 作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。 笔试 人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。 面试 面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如:你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。 如何留住第二种人还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。做到用好人、留住人。

他没我也没

一个公司的收益和其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往来自于20%的业务人员。每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。望，即HR对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响。其次，HR要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，HR也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。作者：阿保来源：凤凰网值得注意的是，许多成熟的HR在有些招聘过程中，往往会被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他信息。

举个例子吧，古代带兵打仗分帅才和将才。帅才与将才的提法沿用于久远的战争历史，因而比较习惯和通俗化。帅才比将才高一个层次，偏重于战略思维，其学识和涵养能把自己提高到应有的空间境界，因而其思维的覆盖区域比较广，渗透力也较强。将才是在一定局部范围内能掌控局势，能带领所属出色或顺利完成统帅分派的任务的人，他偏重于战术或方式方法的研究。和平年代、经济建设时期的帅才，就是较大区域的领导、较大规模项目的决策者、跨专业或多专业协作的组织指挥者，他的学问就是领导学、谋略学，偏重于创造势态、把握方向、制定目标以及调遣将领，关键的时候能告知全体“应该做什么”或“不该做什么”；帅才与将才的区别就在于：帅才更高人一等，具有更敏锐的洞察力和创新能力，帅才更善于机会的把握，更知微见著！管理型人才就好比帅才，业务型人才就好比将才。

先写你公司的企业简介，然后发布职位即可如：某某公司诚聘企业简介：000000000000000000000招聘职位如下：一、业务员：数名。职位职责描述一、职位要求1、具有高中以上学历2、声音甜美，具有一定的沟通、交际应变能力。(有经验优先)3、具有一定市场敏锐度及观察力。4、熟悉计算机基本操作。5、认真负责，主动积极，勤奋塌实.二、工作内容1、主要以跟单、跑业务拜访客户为主2、完整的搜集客户资料、完成初步电话沟通、公司背景及业务模块介绍3、整理客户资料4、推广公司形象二、业务经理（一名）000000000公司地址：公司全称：0000联系电话：000000000000联系人：000000扩展资料1、基本要求要简练 招聘业务员肯定有一些基本的要求，对于这些要求要概括精简，不要繁琐冗余，一般的业务员都要什么技术过硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的点，要求就可以了。2、专业技能要讲明 如果企业需要一些特殊人才的业务员，那么需要在招聘信息里面表述清楚，比如需要哪些方面的特长人员等等，这样会减少企业的招聘成本，也会大大增加招聘的成功率。 3、特殊要求要列出 除了一些专业技能，结合自己企业的情况，还有一些特殊情况的要及时的讲明，比如要长时间出差，比如只招男生等等，这样方便企业，也方便应聘人员作出他们的选择。4、格式要规范 如果你想要吸收好的人才，那么你在做任何方面都要有好的标准，对于招聘信息一定要规范，不要太随意，觉得无所谓，很多招聘者也会从招聘信息中读出你这个企业的一些文化和发展前景。 5、一定要盖公司的章 招聘信息的最后一定要罗公司的全称和公司的章，这样应聘者才会对招聘信息中的内容认可，觉得是真实的，有价值的，不然不给人以信服的感觉。 6、适当的写一些俏皮的句子 网络信息越发的发达，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如网络上的一些流行语什么的，看你的岗位需求，可以设计不同的招聘信息。7、放在正规的招聘网站 你的招聘信息写的再好，在标准，如果你放别的一些乱七八糟的网站，别人也不会用心去看把它当真，所以一定要把招聘信息放在正规的招聘网站。

付费内容限时免费查看回答1、待遇福利丰厚晋升多。2、想在xx买房的请过来。3、你有能力，我有空间。4、您知道我在等你吗？5、没有年终奖？没有假期？XX公司都有！6、受够了吃土的日子？XX可以让你吃香喝辣！7、听不懂她们在讲什么？我们会有各种培训，让你无所不知！8、世界辣么大，来XX公司赚够了就能尽情浪！更多6条

想写招聘效果的业务员，那你就写，像这个学历的，有经验的，经验必须要有一年以上的。

1、基本介绍目前招聘销售人员主要是通过网络招聘较为高效便捷。2、所需工具企业的官网或者招聘平台的账号。3、具体步骤（1）登录企业官网后台或先注册招聘平台的账号（2）选择对应的频道填写招聘信息并进行核对发布（3）定期登录后台查看是否有人投递简历，有投递直接查看，合适的话即可进行约谈4、注意事项公司的基本信息及福利待遇写的比较具体详细会有助于更多的人来投递简历。

招贤纳士本公司因业务扩展需要，现招聘业务销售工作人员学历不限，身高**，五官**，能说会道的，也要有丰富的工作经验的您一起与公司发展出一份力，共同发家致富 xxxxx公司

你是写岗位要求么？ 你先写你公司的企业简介，然后发布职位即可： 如： 某某公司诚聘 企业简介：000000000000000000000 招聘职位如下： 一、业务员：数名。 职位职责描述 一 职位要求 1、具有高中以上学历 2、声音甜美，具有一定的沟通、交际应变能力。(有经验优先) 3、具有一定市场敏锐度及观察力。 4、熟悉计算机基本操作。 5、认真负责，主动积极，勤奋塌实. 二 工作内容 1、主要以跟单、跑业务拜访客户为主 2、完整的搜集客户资料、完成初步电话沟通、公司背景及业务模块介绍 3、整理客户资料 4、推广公司形象 二、业务经理（一名） 000000000 公司地址： 公司全称：0000 联系电话： 000000000000 联系人：000000

方法/步骤 >01 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。 我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。 这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！ 所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 1、 真的没有优秀的销售人员吗？ 2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间） 3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 5、 有合适的带队经理吗？ 通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！ >02 人才的标准：选拔的方向 选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？ 几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳 看看多少人才能找一个？人才分布初步估计 1、工作2年以上。 80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。 所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度， 如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。 在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。 1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。 找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。 >03 什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。 销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。 1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--从拒绝中修复的能力 3、 悟性--强烈的理解欲望 4、 解决问题能力 5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。 同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。 >04 团队力量：优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。 销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。 优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！ >05 企业环境：人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。 通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。 >06 匹配：合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、 能力适合 2、 经验适合 3、 价值观适合（薪酬） 4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则） 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。 总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

选择一些比较有效果的招聘网站（大街网APP、智联招聘APP、赶集网、上啥班APP、拉勾网），发布完招聘信息后期打电话的话术很重要。

销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了? 　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。 　　1.初步判断 　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。 　　2.筛选简历 　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。 　　3.心态 　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 据统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。 　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。 　　4.开场白 　　“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考： 　　a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。 　　b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。 　　c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。 　　d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 　　e)考察对方以往的工作能力。 　　f)过去最好的业绩。 　　g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。 　　h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。 　　i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。 　　5.通知时间、地点 　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。 　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。 　　最后一句：重复公司的名字。 整个电话面试的时间应控制在5分钟内。 　　6.面试约见 　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。 　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。 　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

可以肯定的回答，现在销售员工哪里都不好招。如果选择网络招聘，大众类的招聘网站选1个就好，或51job或智联或58。主要大众类简历重复太多。当然也要看职位，根据高中低选择不同的渠道。可以考虑增加一个专业招聘网站，销售类的可以选择赛斯招聘，目前国内做的不错的也就这一家。另外，还是要做一些内部推荐销售的奖励，保证人员能够补充的上来。希望能够帮到你。

如何招聘销售人员 撰写人：专业：国际企业管理题目：如何招聘销售人员内容简介：企业要能够经营成功，除了必须有明确的愿景及正确策略等因素外，最重要的是要有优秀的人才。优秀的人才能带领公司走向正确的方向，并且达到所定的目标。 人力是组织最重要的资源，当人力需求决定之后，就应该积极地网络人才。然而如何任用适当的人员使其担任适当的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是现在企业竞争如此激烈的情况下，对人才的任用尤其关键。对许多人力资源领导而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：1、招聘渠道狭窄，招聘方法单一。有些人力资源领导认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者的直觉，这种狭隘的招聘方法往往会在日后铸成大错。临时抱佛脚，出现危机再去招聘，这样往往合格的人选寥寥无几。这只会为日后埋下祸根。人力资源领导可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。2、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。3、销售人员素质参差不齐。公司要想招聘到适合自己的销售人员不仅取决于公司内部，而且取决于公司外部的社会环境、人文环境。现在销售人员的素质普遍有待进一步提高。一、公司如果招聘不到优秀的销售人员，公司为此付出的代价是惨重的。 质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售人员第一年的总收入（注意总收入包括工资、绩效及各种福利）。比方说10万元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为10万元，多则可达此数目的3倍，即30万元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当人力资源领导忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。人力资源领导在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜能如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以做出有根有据的决策了。当然对人力资源领导而言，理想的招聘方法因人而异。但在人力资源领导致力于完善其招聘程序时，不妨考虑下面几个因素：1、让自己的团队参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？2、机遇招聘。随时随地留意理想的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发现的。3、深入思考问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？4、全面地了解应聘人情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。二、公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发，找到与岗位匹配的合适人才。 我们认为，企业没有从需求出发，定位招聘的人员，是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此，预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步。 如何制定人才标准?根据经验：人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充，层层递进。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，招聘才会成功。 人员的基本标准：人员三个匹配度 人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配；人员个性与岗位特点相匹配；人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作。1、人员技能与岗位职责相匹配 人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数。 现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进人员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、文员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧，许多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费，还为以后的人员流失埋下了隐患。2、人员个性与岗位特点相匹配 人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。 当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值。3、人员价值观与企业价值观相匹配 许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。 大明互助团队真诚为您解答，祝您愉快！希望您在满意的答案上选择“采纳”☆⌒_⌒☆"!