白酒企业如何留住人，红酒公司成立初期没有高薪怎么让员工留下

酒公司刚成立，没有高薪很正常。留住员工不是高薪这一种方式的，你要让员工看到公司的未来。很多问我葡萄酒的人，他们很多都是酒公司的职员，自己公司的酒连老板都搞不明白，员工就无法卖的好，这样的公司就是让员工看不到未来的公司，员工有离职的想法就很正常。所以你要提高你自己的业务水平，并把它传达给你的员工，这样员工再传达给客户，公司就能良性的运转起来了

没看懂什么意思？

企业留人的方法和措施 企业留人的方法和措施，当一家公司的很多员工都司呆不久的时候，这时候可能就是公司的制度除了问题，这时候就需要采取一些方法和措施来留住员工，以下分享企业留人的方法和措施。 企业留人的方法和措施1 1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。 事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。 很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上 所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。 2、从人治到法治——制定游戏规则 经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。 各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。 真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。 在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。 当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。 为此： 第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。 第二，培训、管理制度的督导执行； 第三，及时评估考核，并适当激励。 3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 制度的贯彻执行除了持续的`培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。 说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？ 其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用— （1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。 （2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。 这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。 期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。 （3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。 （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。 （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。 老板所要做的三件事情是： 第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合； 第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利； 第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。 4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意： 第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑； 第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。 作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？ 第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。 5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来 企业留人的方法和措施2 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。 企业留人的方法和措施3 首先我要说的是就是加薪，很多员工离开的原因就是自己的薪水不多，自己又付出了很多，所以就会选择离开，那么你给他加薪就会留住自己的员工的。 还有就是，给自己的员工造梦，有的员工想要有一个升迁的机会，那么你要平时的时候给员工造梦，他会觉得自己有升迁的机会，就不会离开的。 还有就是给员工造危机，很多的员工，觉得自己的工作比其他的工作好多了，那么你要给员工正确讲，其实你的这份工作比你想象的要好的多了 最后我想说的是，如果员工已经递交了辞职，这个时候你要跟你的员工进行良好的沟通，这个时候你会把他所有的问题全部都给解决掉的话，那么就不会有辞职的现象了。

茅台;五粮液;剑南春中国三大名酒，是指茅台、五粮液、剑南春，“茅五剑”就是中国高端白酒的代名词，主要体现在历史文化、酿造工艺、风味品质、品牌影响、科技进步等方面。中国拥有几千年的酒文化，好酒不仅喝起来非常好喝，非常醇香，而且是越保存越香，保存的时间也是非常的长，可是很多人都不知道三大名酒有哪些，下面简单介绍一下。1、茅台酒茅台酒独产于中国贵州省遵义市仁怀市茅台镇，是中国的传统特产酒。是与苏格兰威士忌、法国科涅克白兰地齐名的世界三大蒸馏名酒之一，同时也是中国三大名酒 “茅五剑”之一，是大曲酱香型白酒的鼻祖，更是中国的国酒，至今已有800多年的历史。2、五粮液五粮液是五粮液集团有限公司生产的大曲浓香型白酒，是浓香型大曲酒的典型代表，它集天、地、人之灵气，采用传统工艺，精选优质高粱、糯米、大米、小麦和玉米五种粮食酿制而成。具有“香气悠久、味醇厚、入口甘美、入喉净爽、各味谐调、恰到好处”的独特风格，是当今酒类产品中出类拔萃的精品。3、剑南春剑南春是中国传统名酒，产于四川省绵竹市，因绵竹在唐代属剑南道，故称“剑南春”。四川的绵竹市素有“酒乡”之称，绵竹市因产竹产酒而得名。早在唐代就产闻名遐迩的名酒——“剑南烧春”，相传李白为喝此美酒曾在这里把皮袄卖掉买酒痛饮，留下“士解金貂”、“解貂赎酒”的佳话。北宋苏轼称赞这种蜜酒“三日开瓮香满域”，“甘露微浊醍醐清”，其酒之引人可见一斑。

现在回过头来分析一下，服务员为什么没有站在客人的角度考虑问题，并试图把客人留下。一、员工从业时间短、缺乏工作经验。对于员工来说服务意识及自身水平的提升，很大程度上取决于从业时间的长短及工作经验的积累，尤其是酒店行业。人们经常说，“那个人一看就是做酒店的”，就是因为在业内做的时间长了，身上自然而然地流露出一种气质。工作经验的积累还要求员工在工作中做一个有心人，对遇到的问题要虚心求教、勤于思考。二、企业的相关培训不到位。企业在员工培训的时候没有明确员工应当怎样做，那些行为是不允许的，那些行为是我们必须的等等。使员工在自身操作时心里不确定，想不到该怎样为客人提供建议，让客人做出选择，或者认为这种说法和那种说法没什么区别（实际给客人感觉差别很大），这就要求企业及部门在员工培训过程中选择有针对性的课题，强力灌输员工相关理念，使其在短时间内具备较强的酒店服务意识及经营知识。再者，培训是一个教———学———应用———反馈———修改———再教的动态过程，企业要跟进了解培训的全过程，以员工落实到工作中的状况为基准，而不仅仅是企业教了、员工学了就算完整的培训流程。三、员工缺乏主动工作的积极性。 不能排除这样的因素：员工明确清楚应当怎样做，也有能力这样做，但是因为自己的心情不好、情绪低落，而导致不愿意这样做，使得服务变了味道，长此以往对待工作缺乏热情。出现这种情况的原因有很多，包括个人原因、家庭原因、同事关系、工作环境、福利待遇等等。要改变员工不良工作状态需要多方面的共同努力。作为员工，要及时调整自己的心态，对自己进行合理的定位，明确当前自身具备怎样的能力，在哪些方面有欠缺，不与同事盲目攀比，同时注意不要将生活中的情绪带到对客服务当中去。作为企业，也要注意改善员工工作环境，加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

作的基本心理素质；高质量的服务是向人间传播一种文明； 了解顾客的需求是做好服务工作的前提。 “希尔顿”提出微笑服务，这使我想起有人写的关于微笑的一段话： “微笑一下并不费力，但它却产生无穷的魅力，受惠者变得富有， 施予者不会变的贫穷。它转瞬即逝，却往往留下恒久的回忆。 富者虽富，它却无人肯抛弃；贫者虽贫，它却无人不能施予， 它带来家庭之乐，又是友谊绝妙的表示。它可使疲劳以解乏， 又可给绝望者以勇气。如果偶尔遇到某个人没有给你应得的微笑， 将你的微笑康慨地给予他吧， 因为没有任何人比那不能施予微笑的人更需要它。”可见“微笑” 对服务行业的重要！ 服务必需以满足顾客的需要为基础， 服务是我们精心提供给客人的一份心意；把服务变成企业激励顾客、 顾客激励企业的良性互动； 用符合顾客需求的最低付出赢得最佳收益； 当顾客在某一方面的需求得不到很好的满足时， 对其它方面的需求会陡然提高， 从而导致其它方面的实际感受质量相对下降，会“没事找事” 变得挑剔苛刻，这时我们指责客人是无益的，应用真诚和耐心，用“ 个性化服务”、“超值服务”等来弥补客人的“缺损”， 从而改变客人的态度，使其满意与合作； 顾客期待着被环境接纳和欢迎， 满足归属感的客人会成为忠实的顾客与义务营销员； 服务产品的生命在创新，可以不断地以创造新产品吸引顾客， 达到稳定顾客，吸引新顾客的目的，创新可以激发员工的创造性， 提高企业内部的活力，增强员工对企业的归属感。创新产品的“ 不可比较性”，使得增加顾客的满意度更为容易， 创新产品给企业的定价留下了较大的空间。 在实际工作中可能会遇到客人不满或投诉的问题， 我们要冷静对待妥善处理，通常以“听、记、析、报答、谢” 方法处之。首先要代表饭店的形象利益， 细心聆听客人的诉说和解释意见，尊重客人并表示同情和理解， 认真记录（也起到拖延时间以缓解客人激动情绪的作用）， 分析原因、承认问题，加以道歉、及时准确地采取补救措施， 正确执行酒店的政策，控制影响，对客人负责到底， 尽量给客人以满意的答服，对不能决断的事情要及时上报， 并把结果快速反馈给顾客。

虽然我很聪明，但这么说真的难到我了

而你正努力吸引新客户为了保持增长,您现有客户期望同他们沟通,当你个人首吸引他们. 如果你想留住你的现有客户终身你会有一种手段开发高效利用时间,使你的沟通可以保持原有客户的忠诚,虽然你是销售集中力量吸引新的. 答案是客户关系管理(CRM). 这不是巧合,客户还可以主张保留客户营销! 你可以用现代的CRM软件进行全贵每位顾客提供一个中央位置,以便进入的是不紧不慢所有相关员工的认可. 所有要求的信息,保持良好而有效的沟通,使客户感到有价值可立即在一个地点,不管你的公司需要. 快速反应与即时解答客户查询显示他对你留住忠诚的重要因素. 研究证明,产品满意,虽然在初期吸引顾客重要,重要的是不要让他们流失. 顾客喜欢个人接触,这表明他们对你很重要. 微软的CRM3.0能否派遣动态个人电子邮件客户实现这一个人接触. 小企业版(SBE法)是一个强大的工具,使中小型企业保持联络现有客户营销管理而设计的宣传,以吸引新鲜的扩大业务. 这是众所周知的,很多的客户更忠于自己接触比你对公司组织本身,而只喜欢与日常接触到的销售代表或经理. 微软让这些动态的CRM3.0个人客户资料都通过互联网或便携式移动通讯设备. 留住客户,使客户的个人生活是透过与他们的接触沟通者的所有信息须立即处理订单查询无论其性质. 如果较小的公司并没有允许这种程度的资源服务微软客户提供的数据和报告,让该公司利用帕累托原则确定客户更有利可图. 80/20规则的规定,利润的80%来自20%的顾客. 微软的CRM3.0SBE法允许动态查明这些小企业的20%和工作优先保留给这些客户终身. 虽然其他80%的顾客都是重要的,还应该感到重要有道理资源限制重点保证从忠诚顾客最赚钱薄,满足他们散布而非无. 微软的CRM3.0是一个强大的动力工具一套无缝结合,与其他微软办公软体,因此员工不仅容易使用、但可以定制以适合自己目前的工作方式. 这使资源分布更广泛瘦身增加许多重复性工作自动化,其效力. 忠诚顾客可以接触到个人如此强大,是很平常的客户愿意与他们接触. 发展是十分重要的忠诚为贵公司员工自己避免客户当你移动你的竞争对手做销售人员. 微软的CRM3.0动态利于增进这种忠诚是通过提供强有力的工具,使你的雇员提供迅速、轻易顾客满意度不需太多的学习新技能. 这满足感推动,因而忠诚. 客户关系管理系统,因此,让您留住客户的推广终身忠诚不仅为贵公司的顾客,但你员工允许长期客户关系粘接水泥及其接触贵公司.

这位朋友你的问题。不是很具体。不知道你说的是那一行当中的熟客。那我这给你一些资料你看看。我的想法是：不做则矣，要做就做最好的。 我们可以将它搞成酒吧和俱乐部相结合的形式。为做好做大，还要寻求合作伙伴，必要时还须建立股东制度。 首先，关于俱乐部和酒吧经营的问题，可形成两套管理体系，两套的财务和收支系统。俱乐部可以以酒吧为会所或日常活动场所，但酒吧的经营不一定完全围绕俱乐部开展。这样，酒吧的经营就有一定的独立性，并且脱离了细分市场的局限，可以结合季节，时令和销售时段来制定经营计划，获取赢利。而俱乐部亦可通过酒吧所传播的一种户外文化和其中所蕴涵的消费理念来作为开拓或拉拢消费群体的载体，形成维系酒吧常客的一种手段。在相互结合的过程中，酒吧兼俱了企业原始资本积累和传播企业文化的作用，而俱乐部则消化所积累的原始资本和将企业文化的传播转换为更为广泛的消费群体。并且此种模式可以清晰方便的分析出各自部门的盈亏状况，及时的调整各自的经营策略，在小部门内的调整达到灵活和针对性。 其次，关于合伙的管理模式，合伙企业所有的股东参与经营管理是一个忌讳，容易造成决策的妥协和混乱，特别是酒吧的经营管理，有长期性和长效性，过多的改变和多方位出击容易造成资本的浪费和效益的降低。因此，经营管理和监督决策分开，是一个较为合理的模式，建议选举若干人进行日常经营管理，而股东会议则主要具有监督财务，商讨策略，决定投资方向等职能。另，有效的管理模式，是在股东并不时刻监督和参与的情况下，亦能发挥效用的管理模式，这就需要经营流程的确定化和管理的体制化。 再次，经营策略。因对户外市场有可能缺乏了解，在进行资本积累的时候还是以酒吧为主。通过酒吧所传播的文化为户外市场赢取消费群体，在酒吧经营的同时，也达到了利润的收回。酒吧的经营，最关键词就是特色。除了特色的经营，还需要特色的产品，麦当劳和肯德基的汉堡薯条就是特别，这就是特色产品。针对酒吧，特色在三点，特色的环境，特色的经营，特色的产品。特色的经营就是一种消费方式的引导，比如要搞“下午茶”，畅饮的产品一定要单列，并不能在其余时段出售。如果在其余时段出售，则会造成消费者消费心理的不平衡感和真空销售时段的出现。为何，消费心理的潜作用。还有，关于下午茶，要时段，品牌同时经营，时段就是下午茶的客观时间段，而品牌就是在此时间段内出售的产品和文化。一个经营好的品牌的生命力和利润率都是巨大的。 最后，个性酒吧的经营是门艺术，但艺术是为赢利服务的。一个聚集大量熟客的酒吧是个好酒吧，但不一定是个赢利的酒吧。所以，在留住熟客的同时，更要开拓新的顾客群体。死水可以养鱼，收入稳定，但需要投入饲料；活水可以打鱼，收入不稳定，但只需要鱼网就可以了。酒吧就是鱼网，流动的顾客就是流水，而熟客就是养鱼塘里的鱼。尽可能的扩大顾客群体，是酒吧赢利的关键。

“员工为什么而来，又是为什么要走？”面对当前好似走马灯的企业招聘来说，已经司空见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为，当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。表面上每次几百块钱，一年不过几千元的投入并算不得什么？可是在这个招人成本的背后，企业流失的不仅仅是钱而已，带来的“后续效应”却不可忽视。企业招人不难，可是要招到合适的员工难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适员工留下就难上加难了。 如何把新员工留下，成为每一个企业高层和人力资源管理者的需要研究的关键所在。新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”，可以说试用期是每一个新员工的必经之路，而试用期又是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”，又是一个新员工状况不定的“多发期”，在这个时期，很多新员工可能是“人在曹营心在汉”，面对新环境还在观望、比较和选择，老员工可能排外欺生，这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期，当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时，他们的离开，不当带走对企业的不满、抱怨，而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题，留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响，而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此，在这个特殊时期，不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思，我们应该如何留住新员工呢？ 一、用企业发展远景留人 企业发展远景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往；企业发展远景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展远景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展远景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展远景，帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助新员工顺利渡过试用期。 二、用领导魅力留人 在新员工入职面试时，当人力资源部问起为什么选择企业时，很多人会说：“企业发展好”，“企业氛围好，我对企业很感兴趣”；而在员工离职问起原因时，会有相当一部分员工会说“领导的不是”。企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导在处理业务的专业素质和管理经验。领导的魅力往往会吸引员工，受到员工们的爱戴；而居高临下、高高在上、只会打官腔，又无才无能的领导，试问哪一位员工会愿意到他那里干活，员工们只会敬而远之、最后离开。作为企业的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。 三、用人性化管理制度留人 没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的，是保障企业正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的，只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障企业顺利运行，反之，制度不但不能发挥保障作用，还会逼走酒骨干员工。现在有一些企业已经开始尝试，在严肃的制度下，人性化的实施管理。譬如在员工的休假方面，有的企业除了执行国家法定节假日外，还在法定假日外给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假，甚至有的企业年轻人多，还给找到对象的大龄员工“念爱假期”、“带薪休假”；对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”；对失恋的员工给予“失恋假”等等，这些非法定假期已经成为新时期下，企业留人的一种手段，引起业内专家学者的广泛讨论。 四、用合理的薪酬待遇留人 “最好的人才是最贵的”，“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确，但也有一定的道理。当一个人的价值体现时，我们不可否认，大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要，是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲，我们把它分为两个部分：外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等；内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重，具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。对于体力型员工，他们通常会考虑外在薪酬待遇，而脑力型员工，内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此，企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时，要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点，做好深入细致的考察调研工作，才能制定出符合企业与员工利益的薪酬待遇体系，从而达到稳定员工队伍，加强新员工的工作职业感和满意度。 五、用有效培训制度留人 “培训”不是“陪训”，更不是只是为了走一个过场，为了培训而陪训。很多企业人力资源管理者把培训当成一种活动，只是为了应付了事，员工也是被动接受培训，否则不予转正（是指见习员工转为企业员工），过了就忘，根本起不到实际效用。作为培训者来说，大多数都是书本理论知识，干巴巴、枯燥乏味，培训者采用照本宣科读一读，根本不作任何解释，所以培训效果根本体现不出来。而真正有效地培训必须从企业实际出发，本着学以致用的宗旨来设计培训课程（即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估）逐一实施。缺少任何一环，培训效果就不会理想，就不能称得上是有效的培训。对于新员工的培训而言，培训者应该注重对企业文化的认知、公司规章制度认可以及专业技能训练上，除了集中脱产入职新员工培训外，还需在分配的部门进行细化培训，让新员工逐渐融合团队，在部门建立传、帮、带机制，由基层管理者承担对新员工的培养再造，让新员工迅速上手，从被动式工作转变为主动工作。 六、用企业和谐氛围留人 员工在一家企业工作，除了薪酬待遇外，还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐。良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证。当前职场的工作理念是：要工作，更要和谐工作。在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现，离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的。面对这样结果，作为企业管理者们应该认真反思，而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德。因此，企业要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围，和谐融洽的氛围可以制造，办公室的和谐，不但不会让上级认为是工作懈怠与不端，反而会让上级感到团队融洽和谐，心情好了，自然工作效率也会不断提升，留下了企业需要的人才。 一个企业的员工有来有往，是正常的，没有人员流动就想一趟死水，没有竞争力和活力；但是员工的流失过快，合适的员工不能为企业所用，企业的核心竞争力上不去，这就是企业的一大损失和遗憾了。

以下是一些建议，希望对您有所帮助！一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。2、科学安排招聘程序，严格实施过程杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。二、新员工培训，增进了解，稳定队伍通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。1、企业文化及相关管理制度培训在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。2、新员工知识及技能培训在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。3、心态培训，端正新员工对企业的认识刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度1、关心、尊重并信任新员工以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。2、在企业组织内建立和谐的人际关系办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展3、帮助员工实现企业内的自我价值员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。]

留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是害梗愤妓莅幻缝潍俯璃安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。]