贵州茅台酒股份有限公司的参考文献，急懂会计的进贵州茅台酒股份有限公司是属于什么行业的白酒行

没有白酒这个行业，要说的话属于快消（快速消费品）行业。至于茅台公司的核心资产还真不知道，个人认为就是品牌价值吧。。。

茅台集团下属：茅台集团习酒公司、茅台集团技术公司、茅台集团保健酒公司，正宗茅台酒属酱香型酒一般以53度为最好，是有茅台股份公司生产，你的酒是浓香型酒，属礼品酒，包装精美，价格便宜，一般礼盒装（500MLX2）。 贵州茅台集团祝尊富贵礼盒52度500ml*2 2013年最新价格638.00元

“贵州茅台酿酒总厂”——地 址: 茅台镇河滨街 是茅台镇上一家酒厂。此酒厂并非“贵州茅台酒厂股份公司”生产的酒，此酒不是茅台酒。不过是茅台镇上众多酒厂的一个，打茅台的擦边球。可要注意啊！！

是!

不是,这是私人酒厂,与茅台无关,是打擦边球,误导消费者的

曹七巧——传统母亲形象的毁灭 张爱玲的作品擅长于表现苍凉的人生与扭曲的人性，她的经典名著《金锁记》就是这一特色的代表。她在这一作品中将曾七巧塑造成了一个人格严重变异、病态的母亲。原因主要有两方面，一是安全感的缺失；二是性需要的缺失：最后，在性的张力作用下，她用金钱的枷锁劈杀了媳妇，毁了子女的幸福，从而颠覆了中国传统文化里母亲的形象。

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第一。茅台酒，素有中国“国酒”之称。曾在1915年巴拿马国际博览会上被评为世界第二名酒，荣获金质奖。半个多世纪以来，它以精湛的酿造技艺和独特的色、香、味，为世人称颂，名甲天下，成为国内外市场的“酒中名珠”。 中国的茅台酒，因产于贵州仁杯县的茅台镇（原为村）而得名，并享有“风来隔壁千家醉， 雨过开瓶十里香”之美名。这种“特殊的茅香”，沁人心脾，令人陶醉。凡盛过茅台酒的杯子，瓶子隔了多天仍然芳香馥 郁，被誉为“空杯香”、“瓶瓶香”。由于茅台酒因郁而不猛、柔和芬芳，故清代诗人郑珍对其曾赋予“酒冠黔人国”的美称。 相传有一年除夕，茅台镇突然大雪纷飞，寒风刺骨，镇上住有一李姓青年，他见一位衣衫褴褛的老妇僵卧门口，并将其背进屋生火取暖，以自酿米酒款待老人，又将床铺让给老女安寝，自己躺在炉边地上。朦胧中听到奇妙琴声，天边飘来一位仙女，身披五彩羽纱，手捧熠熠闪光的酒杯，站立面前，随将杯中酒倾向地面，顿时空中弥漫了浓郁的酒香，眼前出现了一道闪烁的银河。 这青年一觉醒来，屋里炉火很旺，水、饭尚温，床上被褥整齐，似无人睡过一般，推门一看，风、雪俱停，一条晶莹的小河从家门口淌过，河面上飘着阵阵酒香。此后，当地人就用仙女赐予的河水酿酒，用“飞仙”图案作茅台酒的商标至今至不变。 传说归传说，但位于赤水河畔的茅台，自古以酿酒出名确是事实。清人曾有咏句为“集灵泉于一身，汇秀水东下”赞美赤水河，而茅台酒的出名，这或许与当地水质优良有关，据有关文献记载，早在两千多年前，古 仁怀 附近的酒曾以“甘美”而受汉武帝的赞赏。北宋时在茅台镇附近便生产出优质大曲酒，宋人张能臣的《酒名记》以它质量佳美载入酒史。至清康熙四十三年经反复试验，无数次改进和提高，终于摸索出一套独特的酿造技术，制造出别具一格的茅台酒来。《黔语》云：“寻常沽贯，皆烧春也”，时称“茅台春”。茅台酒经过不断酿制提高，便成了名满天下的中国名酒。 茅台酒为酱香型大曲白酒。据专家们分析，其酒内含有70多种成分，因此构成了酱香、醇甜香和窑底香合成的特殊风味。虽酒度为53度到55度。但酒液晶莹透明，口感醇厚柔和，无烈性刺激感，入口酱香馥郁，回味修长，余香绵绵，为酱香型白酒的曲型。从而形成了茅台酒举世无双和独有奇特风格 商品名称 单位 规格 供货时段 会员价格 金卡价格 购物车 500ml 43度五星茅台迎宾酒 盒 500ml 按服务承诺 ￥45.80元 ￥44.50元 500ml53度五星贵州茅台酒 盒 500ml 按服务承诺 ￥318.00元 ￥315.00元 500ml43度五星贵州茅台酒 盒 500ml 按服务承诺 ￥278.00元 ￥275.00元 500ml38度五星贵州茅台酒 盒 500ml 按服务承诺 ￥268.00元 ￥265.00元 500ml53度五星贵州茅台酒(新) 盒 500ml 按服务承诺 ￥318.00元 ￥317.00元 500ml53度飞天贵州茅台酒(新) 盒 500ml 按服务承诺 ￥318.00元 ￥315.00元 500ml43度飞天贵州茅台酒(新) 盒 500ml 按服务承诺 ￥298.00元 ￥295.00元 500ml38度飞天贵州茅台酒(新) 盒 500ml 按服务承诺 ￥285.00元 ￥282.00元 500ml52度五粮液酒 盒 500ml52度 按服务承诺 ￥388.00元 ￥378.00元 500ml39度五粮液酒 盒 500ml39度 按服务承诺 ￥288.00元 ￥285.00元 500ml29度五粮液酒 盒 500ml29度 按服务承诺 ￥188.00元 ￥185.00元 500ml52度五粮液酒（新品） 盒 500ml52度 按服务承诺 ￥365.00元 ￥359.00元 500ml52度剑南春酒 盒 500ml52度 按服务承诺 ￥169.00元 ￥168.00元 500ml38度剑南春酒 盒 500ml38度 按服务承诺 ￥147.00元 ￥145.00元 500ml52度剑南春酒礼盒(水晶瓶) 盒 500ml52度 按服务承诺 ￥298.00元 ￥288.00元 500ML53度郎酒（酱香型） 瓶 500ML 按服务承诺 ￥54.90元 ￥52.20元

谈企业人才 作者：赵 民 2006-1-20 15:52:04 中国当代自1978年以来的改革开放历程，就是一部25年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。今天我们来谈这个话题。企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的管理团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和管理高层，有些企业，也包括部分上中层管理人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）管理人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层管理人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位接班容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“非典型企业人才”，简称“非典企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“非典型岗位人才”，简称“非典位人才”。对“非典企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“非典位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。每个企业一般都有10%左右的员工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不仅在管理理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源管理优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的管理制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套管理制度和实施办法有效运营的专职人力资源管理队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到管理操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。什么是一个优秀的公司总裁的人力资源管理水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的管理水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让非典企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“非典企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“非典企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源管理优秀的公司之列。对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任管理岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任管理岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的总裁。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和管理模式。对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任管理者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和工商局提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和管理层讨论并写下未来企业的管理基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从总裁成为董事长和投资人的民营企业家。中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在管理，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融系统的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有政府壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和管理人员永恒的主题。中国当代自1978年以来的改革开放历程，就是一部25年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。今天我们来谈这个话题。企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的管理团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和管理高层，有些企业，也包括部分上中层管理人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）管理人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层管理人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位接班容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“非典型企业人才”，简称“非典企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“非典型岗位人才”，简称“非典位人才”。对“非典企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“非典位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。每个企业一般都有10%左右的员工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不仅在管理理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源管理优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的管理制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套管理制度和实施办法有效运营的专职人力资源管理队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到管理操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。什么是一个优秀的公司总裁的人力资源管理水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的管理水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让非典企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“非典企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“非典企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源管理优秀的公司之列。对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任管理岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任管理岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的总裁。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和管理模式。对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任管理者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和工商局提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和管理层讨论并写下未来企业的管理基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从总裁成为董事长和投资人的民营企业家。中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在管理，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融系统的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有政府壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和管理人员永恒的主题。（作者系新华信正略钧策管理咨询公司顾问，任何发表、转载须先得到许可，联系方式：010-58671818-291/376)