如何防止上班期间偷茅台，如何避免工人作业时受伤

企业制定好符合自己设备实际操作安全要求的安全操作规程和设备检查维修指导作业手册标准，然后对员工进行安全操作标准培训及考试、随机现场抽查。安全操作规程和作业指导手册实行下去后，才能界定员工是不是有违章操作、设备是不是有安全缺陷和防护缺陷。如果是违章操作的，要对员工进行处罚或罚义务劳动，受了伤的员工罚义务劳动就好了，对直接管理组长进行连带处罚，公司车间主任要对组长和违规员工进行谈话。如果是设备安全缺陷和防护缺陷就要根据设备缺陷进行设备安全防护改造，加装防护设施，避免事故再次发生。高空作业要有安全绳、安全帽、安全网、安全带。随时要检查设备的安全防护设施，是不是被人拆掉或者坏掉。本来有防护网、防护罩、光电感应限位开关、拉绳开关、急停开关、漏电保护器、电铃、警示灯保护你的，一旦坏了员工睡眠不足瞌睡或大意就容易出事。

乙肯定是主要责任，甲视情况承担连带责任。

茅台酒厂如何防止员工偷喝茅台酒 00:00 / 02:5070% 快捷键说明 空格: 播放 / 暂停Esc: 退出全屏 ↑: 音量提高10% ↓: 音量降低10% →: 单次快进5秒 ←: 单次快退5秒按住此处可拖拽 不再出现 可在播放器设置中重新打开小窗播放快捷键说明

以名优白酒为代表，一瓶茅台酒53度500毫升的零售价为1499，实际成交额远远高于这个价格，相当于30元近1毫升茅台酒，比黄金还贵。茅台酒的价格如此之高，以至于葡萄酒爱好者不禁想到，如果酒厂的员工偷了茅台酒，一口酒就不会花几百元。茅台酒厂如何防止这种损失？事实上，这完全是不必要的担心。食品行业的人们必须知道，“员工偷吃”是一种不可避免的现象，但这种现象在员工工作一段时间后会缓解甚至消失。一开始，他们可能会感觉到新鲜的产品。如果他们长时间吃它，他们会感到恶心甚至害怕。这就像奶茶店的员工宁愿从别的地方买奶茶，而餐馆的员工宁愿在外面吃饭。事实上，白酒行业是一样的。酿酒厂员工在地窖、祭坛和谷仓里呆了几十年，在家观察、嗅、听、说，甚至做梦或喝酒。许多人害怕、厌恶和厌恶葡萄酒，并且不可能去偷它。此外，酿酒厂员工之间的不同分工也使得偷酒更加困难。在酿酒厂，工人的分工非常明确。从铲粮到收酒，看酒店，调酒，灌装，贴标，编织和包装，都可以直接接触到酒。事实上，葡萄酒的接收和混合基本上是一条管道。接受葡萄酒是一个蒸馏过程。高温蒸馏原液温度基本在40度以上，酒精含量在50度以上。此外，这种新酒有许多杂质和复杂的味道。酒精和酯仍然非常活跃。“新酒入脑”是常识。它不仅热，而且喉咙热，头晕。很少有工人会偷偷喝这种酒。它不仅不需要偷偷喝，蒸馏阶段的一些酒也用来洗脚、消毒和从地窖里倒酒。有句谚语叫“捏头捏尾”，就是说酒的头充满杂质，尾水很重，放入成品中会影响酒的质量，所以我们要“挑”出两种酒。工人的冷混合物基本上是赤脚的，所以有必要用这种酒消毒和清洗冷混合物。在窖体入口处的发酵过程中浇注窖体。在酒窖底部和酒窖壁倒酒可以使谷物发酵更加充分，提高香气产量。

管理，即使要管还要理，如果只管不理就会出问题，如果只理不管也会出问题，所以管理最容易被人们认识他的一半；不论素质高低管理者通常都不是用何种制度，因为制度都是为人服务的，所以不能忘了以人为本的理念，要有足够的细心分析事情发生的原因，而不是一味的找管人方法。管理只是手段并不是目的，制度也只是管理的工具而已。不能没有但也不能过度依耐，否则就本末倒置了。

在下学的就是管理专业，暑假我也经历了那么一个厂，整个厂就是乱，也是急待整治。对于你所遇到的问题，实际得从最高层着手。像你说的厂里存在好多问题，得多层次分析、、、、、、

1、制定严格厂规管理制度，厂长带头遵守，严格赏罚制度！2、提高员工归属感，确定全厂共同目标，构建一个有效的团队！3、制定长远计划，未来蓝图，其中包括有员工的份额！再看看别人怎么说的。

一、建立责任制二、配备巡护、保卫人员；三、制定保卫门禁制度和具有可行性的考核细则，并加以落实；四、必须按制度规定，严格落实奖惩。

偷东西的现象，跟管理并没有太直接的关系。再以人为本的公司，也会出现这种情况，这一点，我也切身体会。主要还是人员的素质问题。当然管理好一点，可以有些作用。1，仓库的库存--报表，盘点。2，现场的产成品和原料--交接制度。3，工具--专人负责保管。4，一些常用物品--找几个醒目的地方，集中存放。即使这些都做好了，也不可能避免的，最多就是减轻一些。所以，上个监控系统，不是最好的办法，但绝对是一个管用的办法。其实，老板也不想这样做，要花钱的，但不做就很难避免。

问题：★一、调岗调薪1、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？2、 在什么情况下调薪、调岗才算合法？3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？5、 违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？6、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？7、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？8、 调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？9、 合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除合同，并要求企业支付经济补偿？★二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？3、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？4、 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？5、 劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？6、 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？7、 劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？8、 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？★三、劳动合同法真空地带1. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？2. 在校学生到公司实习，双方是否建立、存在劳动关系？3. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？4. 公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？5. 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？6. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？9. 如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？可不可以分开休？15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？

加强团队管理，看综合绩效

企业追求可持续发展，追求健康发展就需要有两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能有效发展的，把两种纽带结合起来的是员工的素质、员工的团队精神。现在我国已逐步进入知识经济时代，，在知识经济时代，人，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的竞争需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市1场竞争中站稳脚踝，获得成功。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 在社会日新月异的基础下，激励对每个人的人生都很重要，尤其在企业的销售管理中，通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增 强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促使企业的快速发展并更好地让员工为企业创造利益。 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励因素是指改善使职工非常满意的因素可以强化企业的满意程度，能够激励职工的积极性，从而有效提高职工的工作效率的这类因素。激励是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。成就、认可、责任、发展等激励因素的存在将给人们带来极大满足。如果管理者想要提高职工积极性，就需要这一理论来有效激励职工。有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。 1）是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效=f(能力 激励)。也就是说，企业（或个人）绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，它们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 2）是建立员工自我利益的驱动机制 内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、2“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。 3）是建立企业公共利益的驱动机制 企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。 4）能形成健康向上的团队精神和企业文化 通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促使企业的快速发展并更好地让员工为企业创造利益。有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。 5）能调动员工工作积极性，提高企业业绩 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 p=f(m×ab×e) p-----个人工作绩效 m-----激励水平（积极性） ab----个人能力 3 e-----工作环境 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 6）能挖掘人的潜力，提高人力资源质量

员工流失原因： 1）公司的氛围过于紧张，领导过于权威化，给员工的感觉更像是地主每天在用鞭子驱赶着长工干活。 2）员工的作息时间过长，几乎没有自己的私人生活。如：有的员工上班需要2个多小时的车程，一天上下班花费的时间将近5个小时。早上5点起床，晚上9点下班（早的时候是晚上7点），连睡觉的时间都不够，就更不用说自己的私人生活了。 3）对于新员工没有做好思想工作，应该建立起“公司如家，每一位员工都是家庭中的一员”。正如自己的孩子为母亲打扫卫生，肯定是非常卖力和用心的，相反如果是小时工的话只会做面子工程了。 减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： 一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” 二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 1 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 3 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。 五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

想员工之所想，急员工之所急！让员工在企业中有归属感！

工资与待遇 是 留住员工的根本!!!!

要想让员工继续为你公司效命，最好的做法就是，给员工好的待遇，和给员工一个良好的工作环境，这是最基本的。当然，你可以做得更好，比如：为员工提供一些人性化的服务，如，在公司专门设计一个休息室，因为许多人有午休的习惯，这可以让员工在后半天精神饱满的投入工作。再如：向员工提供工作餐，锁住了一个人的胃，那么你就锁住了他的人，每个人都想在工作之于好好的吃吃饭，当然，食物不能差，而且多少要有点花样，才不会腻，才会有家一样的感觉。你不要觉得这事很麻烦，这些事完全可以交给人专门负责。再次，公司的气氛不要搞得很严肃，往往很多人因为受不了，那种教条、死板、让人窒息的制度而离公司远去，这点很重要，如果你是公司领导，尽可能多的关心下属，你平常的一句话，很可能成为他为你卖命的理由·~~~