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1，看到网上说现在考过注会后还有综合测试请问这个综合测试是什么
第二阶段的考试侧重于考查考生的胜任能力，建议考生在参加第二阶段考试前注意积累必要的实务经验。以上是中注协改革文件的原文 考试内容可能会涉及会计 审计的实务 贴近注册会计师实务 这样的话 专业阶段中的实务部分就基本会移到综合测试 而重点考察理论 比如审计的考察重点基本会围绕风险导向审计展开 而以往的调整分录 审计报告会慢慢淡化 不是这些内容不重要 而是两个阶段考察侧重点的不同注册会计师综合阶段考试设职业能力综合测试科目，分成试卷一和试卷二（试卷一和试卷二各50分），考试题型为综合案例分析。
试卷一以鉴证业务为重点，内容主要涉及会计、审计和税法等专业领域；试卷二以管理咨询和业务分析为重点，内容主要涉及财务成本管理、公司战略与风险管理和经济法等专业领域。试卷一设置5分的英文作答附加分题，鼓励考生使用英文作答。
试卷一和试卷二考试时间均为3.5小时。
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2，报考特警 笔试中专业测试是考什么
就是你报考哪个专业就测试哪个专业，比如射击，就让你打靶。公安巡特警协警考试就是省公务员考试,多数省份都是这样。职位选择巡特警就成。有的可能在笔试加考公安基础知识。 根据《2015年乌苏市公开招聘公安协警简章》有关内容，现将笔试成绩进行公示并将入闱考生面试、体能测试安排通知如下： 一、体能测试时间 2015年7月22日上午9：30—14：00 二、面试时间 2015年7月22日下午15：00—20：00 三、体能测试及面试地点 乌苏市公安局巡逻防控大队(原八十四户中学) 四、具体要求 1.考生需着运动衣、运动鞋。 2.考生面试时须携带本人有效身份证件原件及准考证。 3.面试期间，候考考生须自觉服从封闭管理，严格遵守面试纪律，接受工作人员引导，将考试复习资料、通讯工具等自觉交予工作人员集中保管。面试结束后，考生方可取回本人物品离开。 五、成绩计算 综合成绩=笔试成绩*40%+面试成绩*20%+体能成绩 *40%。 综合成绩及聘用人数按照1:1确定体检入闱人员。体检入闱人员经确认放弃体检资格的，按综合成绩由高到低依次递补。
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3，中国十大酱香型白酒分别叫什么名字
茅台 习酒、
郎酒、
国台酒、金沙窑、仙潭酒、武陵酒、珍酒、
钓鱼台、云门陈酿这些酒就是是十大酱香型白酒茅台镇出品的，我印象中比较深刻的大品牌有茅台，山门岗，酒中酒，其它国台，金沙古酒，季度酒，习酒，贵海酒，珍酒等这些品牌也算是知名品牌了。推荐大唐酒业的山门岗酱香，口感堪比茅台！微黄透明，酱香突出，陈香明显，酒体较协调，口感醇厚、丰满、回味长，空杯留香持久，大曲酱香酒风格典型赤水河因为其独特的地理环境和水文气候特性，酝酿了茅台、习酒、郎酒、望驿台酒、怀酒等数十种蜚声中外的美酒。 因此赤水河被称作美酒河。赤水河全长523公里，不出百里必有好酒，流经地域出产了以茅台为首的大小数十种名酒，占中国名酒的60%。以赤水河为核心方圆500公里内汇集了大量名酒，除了赤水沿岸的茅台、郎酒、习酒外，向北沿长江沿岸为浓香酒的代表
五粮液和
泸州老窖，再向北到四川绵阳、射洪，汇集了
沱牌曲酒、
剑南春、
全兴大曲，还有
水井坊、
天号陈，绵阳有
丰谷酒，平昌有小角楼、江口醇，邛崃有文君酒、邛酒，万州有诗仙太白酒。往南到贵州安顺、都匀一带，则囊括了镇远青酒、都匀匀酒、平坝
窖酒、安顺
安酒、金沙窖酒、贵阳大曲、兴义贵州醇，向西至遵义则有药香型的
董酒。
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4，您好请问在线测评都是什么类型的题目啊
1、选拔性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用;测评标准的刚性最强;测评过程特别强调客观性;测评指标具有选择性;选拔性测评的结果或是分数或是等级。2、配置性测评：配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。3、开发性测评：开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学与可行性依据。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。4、诊断性测评：诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。它与其它测评类型相比，有四个特点:测评内容或者十分精细，或者全面广泛;诊断性测评的过程是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强的系统性。5、考核性测评：考核性测评以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的，它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。考核性测评有四个特点:它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定;考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用;是一种总结性的测评，具有概括性;要求测评结果具有较高的信度与效度。在线测评很水的，问的都是些你在学校没见过的社会问题，我第一份工作就是去顺丰，感觉很坑，说是什么运营储备干部，呵呵，结果我去当快递员，做了1个月，工资给了1200，那是最难过的一个月，顺丰什么都不出，租房自己，生活费自己，当时都快活不下去了，果断跳槽进了企业公司上班，你是女生吧，这个你要好好考虑一下了，人生的第一份工作，和我一起进顺丰的还有2为校友，也有一位女生，他们都还在顺丰，女生做的门店，另一位校友做的仓管，他们现在工资都在4K+，不过my salary morethan their‘s，这个也不一定，觉得坑不坑自己去尝试就知道，希望能帮到你！再看看别人怎么说的。
5，交通银行考试一般都考什么
交通银行招聘考试的内容和题型大同小异，每年交通银行校园招聘的考试内容大体上可分为四大类:行政职业能力测试类(即我们平常说的行测)、英语类、综合知识类、性格测试类。一、行政职业能力测试类交通银行行测考试题型主要以选择题形式出现。主要包括言语理解、数量关系、判断推理、资料分析、常识五大部分。二、英语类交通银行考试英语部分：一般银行英语考试内容包括英语词汇与语法、英汉互译、改错、完型填空和阅读理解等，主要考察考生的英语读写能力;而部分银行招聘高级管理培训生和涉及外汇业务岗位的考生还会考察考生听说能力。 交通银行英语考试试题类型分为两种：一种类似于四六级考试题型;另一种是托业考试题型，托业的测验内容以日常使用的英语为主，是以职场为基准的英语能力测验。托业比其他考试题量大，但是由于它是全球承认的商业英语能力测试标准，能更加客观、准确的对考生商业英语能力进行评估，，所以一般银行英语考试更加倾向于选用托业考试题型。三、综合知识类交通银行考试综合部分主要会涉及以下几个方面，(如图)包括：经济学、国际金融、货币银行、会计基础、管理学、市场营销、经济法、计算机基础、时事政治。 其中经济学、会计学、货币银行学、计算机以及经济法又是考核的重点 尽管这都是一些基础知识，大学学习相关专业的考生可能并不陌生;但是由于知识考察范围大，强，复习起来还是有一定困难的。因此该部分是考试复习的重中之重，所以建议考生一定要提早复习。四、性格测试交通银行考试性格测试部分类似于MBTI职业性格测试、霍兰德职业性格测试等，主要考察性格是否有偏差以及考生的职业匹配性。性格方面只要不是过于极端，都不会被刷掉。性格测试不用花过多的时间复习，只要在答题时真实回答，不要过于极端就可以了。交通银行考试一共分为四个部分：EPI、综合知识、英语、职业测评，具体的和交通银行考试内容可看下文：1、EPI包括言语理解、数字运算、逻辑推理、思维策略、资料分析2、综合知识包括会计、法律、金融、管理、经济、国际贸易、计算机、公基常识、时事、中国农业银行特色知识。3、英语包括选题填空和阅读理解。4、职业测评不计入总分，做题时要注意坚持自己的选项，不要随便改变方向。银行考试都考什么？你好，银行考试内容都是大同小异的，主要都是围绕行测、综合知识以及性格认知测试来展开的，交通银行也不例外行测包含了常识运用、言语理解、数量关系、逻辑推理和资料分析综合知识包含了法律、金融、管理、市场营销、会计、英语、时政等内容，考的比较杂但都是基础性知识性格认知测试是操作测试类题目，不计入分数
6，JLPT JTESTBJT三个考试有什么区别啊好像BJT不考了八达人解
在日本只有jlpt有说服力，我是j-test700分，没什么说服力……还是要再去考一次jlpt。bjt不知道，好像是商务日语考试，jlpt是日本语与最有资历的考试，考试的题目很权威，也就意味着按着考纲复习可以有很大的提高。j-test是这几年开始流行的，因为灵活，生活化，对中国的学生来说有点难以应付，出题范围非常广泛。对日本人来说这就是生活话题，没什么难度了，因此在日本没什么说服力。（还有就是jtest的听力国人普遍反映比jlpt的难。）但是中国外企和学校基本都是认同这几个考试的，日本的如果管理局也认同，不过说实在的，考的就是日本语，考试的内容很多是相通的，能力和实力是考试的决定因素jlpt对出国留学更具有权威性! bjt考试所要测试的是语言交流的技巧，而不是有关日语以及商务本身的知识。考试的具体目的如下。 ?测试在日常商务工作中，是否具有使用日语进行交流的能力。 ?测试是否具备能够通过日语发挥考生的商务知识及商务策略的能力。 ?测试是否具备对日本的商务以及经商习惯能够使用日语进行适当行动的异文化调节能力。 ?帮助排除商务交流中的误解与障碍，促进国内外商务工作者的相互理解。 j.test更注重实际应用的能力 j.test更注重实际应用能力主要表现在两点，第一，大大提高了听力能力的要求，听解部分的分数占总分的50%；第二，考卷中采用大量的当今日本社会在报刊、杂志以及商务上常用的文章和图表，对考生的综合理解能力和实际应用能力的要求大大提高，并可作出客观鉴定。 j.test鉴定的范围更广。 jpt考试分1、2、3、4级，对1级以上便无法作出鉴定。也就是说对中级以上日语人才 难以做出客观合理的评价。j.test满分为1000分，分九个评定级别，jpt的1级相当于j.test的准b级水平（700分）。可见，j.test 既可以对中低级日语学习者进行鉴定，也可以对中高级（日本语能力考试1级以上）的人才作出评价、鉴定。 j.test鉴定的方法更科学合理. j.test的中、高级考试采用同一张考卷，考到多少分数，就可获得什么级的证书。由于采用同一个衡量基准，考评的方法更加科学合理。 j.test更便于考生的自我鉴定。 j.test考试 的人性化：考试完毕后考生可以把考卷带回，日本j.test事务局阅卷后，发给考生除了成绩单、证书外，还给每位考生一份标准答案以及差异表，便于考生自我鉴定，明确努力方向。 j.test能满足多方面的要求。 由于j.test考试一年举办五次，可满足企业不定期的采用新人 和考评员工的需要。另外还可以为企业举办团体考试，不仅在时间上，还在形式上能满足多方面的需求。 jlpt以母语不是日语的人士为对象，测试其日语能力。考试分一、二、三、四共四个级别，一级约相当于我国大学本科专业日语3～4年级的水平。每个级别的考试又分文字词汇、听力、阅读语法三部分。在日本国内由15名专家组成该考試的考试实施委员会，决定其方针、实施计划、考试内容及证书的授予标准等。该委员会下设规划委员会和考试委员会。规划委员会负责实施计划的制定和考试结果的分析评价；考试委员会负责试题的命制。 目前大多数日本大学招收外国留学生时， 要求留学生提交该考试的一级证书做为录取他们的语言水平依据。（非强制性的，日本政府没有明确规定留学生需要达到某种等级，但一定的日语水平仍是必要的） 日本专科院校要求注册的留学生能提交一级或二级的证书。（同样是非强制性的）
7，素质考核考什么如何考评
企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有“劳动纪律”、“尊重同事”、“言谈举止”、“知识广度”等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾、趑趄不前。对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”，不宜面面俱到。在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己的管理能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极为重要的。对于管理人员，还应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中，不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、管理能力、协调能力，对中层干部应强调其具体执行、操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，思想能力、协调能力、技术能力的比例应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60（这里只为说明比例设置的不同，并非实际数据）。同样，在对干部的管理能力的考察中，高层干部、中层干部、基层干部的计划能力、组织能力、用人能力、指挥能力、控制能力这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。“素质考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以半年度、年度的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。对确实找不到直接量化指标的岗位或个人，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划、任务考核等等。其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，半年度、年度的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与半年度、年度的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使半年度、年度评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。综合以上的原因，业绩考核、素质考评应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，半年度、年度评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。 （韩兵 印德春辑） 绩效管理知识（四）
